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一、预算、规划和生产力 预算 方法 人事管理者的责任 对其他人事活动的影响 如封顶预算、分项预算等 参谋、编制预算等 第三十页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 一、预算、规划和生产力 人力资源需求预测 集体观点、回归分析等 生产力发展 效率、效能与回应性 促进生产力（组织变革、技术发展与管理创新） 第三十一页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 一、预算、规划和生产力 民营化的特征 没有政府必须提供服务的理由 许多部门能提供 技术含量低 易于监管 关键在是竞争还是垄断，而非私营部门还是公共部门！ 第三十二页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 二、分类管理 职位分类 工作分析 前提、内容与方法 职位评价 因素比较法 职位说明书 功能、问题与改进（RODs） 职位分类制度 品位分类制度 我国公务员分类管理制度 评价 核心是预算管理 简单分层 宽带制 市场模式 制度变革 第三十三页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 三、薪酬管理 薪酬与工资 工资的构成及原则 工资制度 职务级别工资制 岗位绩效工资制 构成 基本工资 奖金福利 绩效工资 津贴补贴 年资工资 生活成本 外部公平、内部公平 原则 功能 补偿、调节 第三十四页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 三、薪酬管理 福利 法定福利：养老、失业、医疗、工伤、生育与住房 裁量性福利：福利性补贴、探亲、病假、带薪休假、集体福利设施 新工资 我国工资制度的问题及变革(1956,1985,1993,2006) 基本工资 可变工资 间接工资 宽幅酬劳 第三十五页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 三、薪酬管理 第三十六页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 四、职业生涯计划 职业生涯 职业生涯相关理论 内外 之分 职业锚 内涵 职业生涯周期理论 准备、选择、适应、稳定、衰退、退出 职业锚理论（Schein） 职业生涯系留点 职业发展理论(Super) 成长、探索、建立、维持、衰退 人本理论 资源优化理论 学习理论 相关理论 第三十七页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 四、职业生涯计划 员工职业生涯规划 帕森斯(Parsons) 霍兰德(Holland) 人格特征 --职业因素匹配理论 人格类型 --职业类型匹配理论 调研型、现实型、艺术型、社会型、企业型、常规型。 影响因素：教育、社会、家庭、个性 相关理论 组织责任 组织的 工作设计 晋升管 理政策 人员流 动政策 离职率 分析评估 第三十八页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 第五讲 公共部门人力资源获取 一、人力资源获取的含义、前提、意义、原则及影响因素 二、人力 资源 获取 一般 程序 (见右图) 第三十九页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 MPA课程人力资源 第一页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 2012/11/13 优选MPA课程人力资源 第二页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 第一讲 公共部门人力资源管理研究概述 一、核心概念 （一）人力资源 两种观点 劳动能力 劳动人口 两种观点 Vs 人口资源 人力资源 人才资源 第三页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 第一讲 公共部门人力资源管理研究概述 人力资源的特征与价值 人力资源是第一资源 工具—资源—能力本质 知识经济需要提升人力资本 个体或组织的竞争优势 社会发展的动力及资源投入增长的有限性 国家竞争力是人力资本的竞争力 中国的人力资源状况如何？ 如何形成比较优劣？为何要确立国家战略？ 第四页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 第一讲 公共部门人力资源管理研究概述 人力资源的存量、水平： 人力资源丰度=人力资源总量X平均受教育年龄 人才职工密度=人才总量/职工总量 人力资源总量：1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分人构成了就业人口的总体。 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前面三部分人一起构成经济活动人口。5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。8、处于劳动年龄之内的其他人口。 第五页，编辑于星期五：十三点 三十五分。 第一讲 公共部门人力资源管理研究概述 一、核心概念 （二）人力资源管理