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主讲：江永雄
二零零四年六月;“绩效评估”课程纲要;绩效考核在企业经营中的地位;绩效考核在人力资源管理中的位置;绩效考核的目的;绩效考核中的困难(一);绩效考核中的困难(二);问题分析（总结）;通常的考核方式;传统的人事考核与科学绩效评估的区别(一);传统的人事考核与科学绩效评估的区别(二);;SMAR绩效考核方案的要点;绩效考核的分析之一 --- 考核目的;考核目的 --- 常见的问题;考核目的 --- 公司与考核者的差异;考核目的 --- 考核者与员工的差异;考核目的 --- 公司与员工;绩效考核的责任分解;绩效考核的角色分析 --- 被考核者（一）;绩效考核的角色分析 --- 被考核者（二）;绩效考核的角色分析 --- 考核者（一）;绩效考核的角色分析 --- 考核者（二）;绩效考核的角色分析 --- 人力资源部（一）;绩效考核的角色分析 --- 人力资源部（二）;绩效考核的分析之三 --- 考核者是谁？;绩效考核的分析之四 --- 考核信息的来源;绩效考核的分析之五 --- 考核反馈;如何设定绩效标准;绩效考核的分析之六 --- 考核标准Ⅰ;绩效考核的分析之六 --- 考核标准Ⅱ;人力资源部设计标准的优缺点;绩效考核的分析之六 --- 考核标准Ⅲ;绩效考核的分析之六 --- 考核标准Ⅳ;规范性标准的量化问题 --- 解决思路;关键绩效指标;第一步：确定工作产出;;第二步：建立绩效指标;第三步：设定绩效标准;第四步：审核关键绩效指标;2002年度某公司
财务会计部的
关键绩效指标 ;部门费用节约率;内部规章制度遵守执行情况;员工培养和员工满意度;部门协作满意度;规范性标准的量化问题Ⅰ;规范性标准的量化问题Ⅱ;绩效观察与辅导;SMAR绩效考核解决方案Ⅰ;SMAR绩效考核解决方案Ⅱ;SMAR绩效考核解决方案Ⅲ-1;SMAR绩效考核解决方案Ⅲ-2;SMAR绩效评估表的特点;绩效循环与发展;考核者训练 --- 克服主观误差;绩效面谈的目的;负面反馈的方法;SMAR绩效考核方案的“接口”;****有限公司
绩效考核表;Ⅱ.规范性标准
本规范性标准，由公司统一设计并定义。考核期开始时，由直属上司与被考核者双方沟通，对本标准加以确认。直属上司可以在本定义基础上确定评分的等级定义，但必须与被考核者确认事先理解。;第二部分：绩效面谈;第三部分：考核认可
本次考核客观、准确、完整，予以确认
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