第四章领导用人.pptxVIP

第 四章;一 、领导用人的意义;1 人才（talented person)概述 定义：为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。 特征：创造性、进步性、社会性、层次性 人才的分类： “一”型人才 “Ⅰ”型人才 “ T”型人才 “Ⅱ”型人才 ; “人菜” “人材” “人才” “人裁”;我国人才结构问题： 行业分布不合理：党政群及事业单位多，工商企业少，农业领域更少 专业结构不合理:教育、卫生、经济、会计占专业技术人员的70% 人才年龄结构、层次结构不合理：老年化问题严重 人才的地域分布不均衡：“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”现象 ;原因分析： “官本位”思想的影响 市场环境不够宽松 保障机制不健全 唯文凭论;二、领导者选才原则 原则 德才兼备，以德为先 看能力、重业绩不唯学历 不拘一格，大胆选用年轻人 用人要用其长、容其短;三、选才用人的健康心理品质 1、爱才之心 2、求才若渴 3、识才之眼 4、举才之德 ;;领导者用才方法;领导者用才方法 知人善任 扬长避短 用人不疑 合理组合 选才者在思想上要树立正确的缺点观：看到缺点的客观性，认识缺点的相对性，明确优缺点的相互依存性和相互渗透性，明了优缺点的相互转化性； ——选才者在行动上不因小过而弃才； ——选才者选才时要分清人才优缺点的主次 论大功者，不录小过；举大美者，不疵细瑕。 ;不宜重用之人 长时期什么工作都学不会干不好的人 专挑别人毛病自己又不干实事的人 个人利益第一的人 以自己为中心的人 嫉妒心理极强的人;四、影响领导者用人的心理效应;现代人才测评方法; 五、 选拔人才的方法 （一）调查法 （二）观察法 1．诸葛亮的观察识人法——问之以是非而观其志；穷之以辞辨而观其变；咨之以计而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。 2．观察人要注??的问题——观察关键时刻的典型行为；防止主观因素的影响。;（三）竞争考试法 （四）民意评选法 （五）张榜招贤法 （六）信息追踪法 （七）差异法;我国目前人才任用的方式 委任制 选举制 聘任制 考试制 综合制;;领导者常犯的错误;案例：N博士应聘 SH公司是一家拥有职工2万人，年销售额16亿元，利润达2亿元的电子集团公司。 1997年冬天，SH公司人力资源部刘经理在南京市进行人才招聘时认识了N博士。N博士1982年在南京工学院无线电系硕士研究生毕业，然后留校任教并从事科研工作业绩卓著。1989年去英国享受博士后待遇，在一家公司设计IC，是ASICNHDL组负责人，组织完成了64信道GMS基站．N博士多年在国外工作，一直希望回国创业。得知SH公司正在招聘，赶来了解情况，准备应聘。 刘经理了解了N博士工作经历和心愿以后，立即给公司起草了一份报告，全面介绍了N博士的情况，并提出以下建议： (1)请公司马上反馈意见； (2)请负责技术的董事长或总裁亲自到南京与N博士会谈； (3)安排N博士到公司参观。 ;一天以后，刘经理收到总裁的传真，由于董事长和总裁都不得脱身，请刘经理代表公司将N博士带往总部。 第二天中午，飞机准点到达B市，按照总裁的意思，刘经理按时把N博士带到公司，但一路上并没有人迎接他们，走进总裁办公室，总裁正在与一位高级副总谈事情，见到N博士，总裁和高级副总站起来迎接N博士，并与N博士谈起来，谈的内容基本是N博士在国外的工作情况，很少谈及技术内容。整个过程大约半小时，总裁很热情，但始终没有离开那把老板椅。 ;一年以后，刘经理在一次国际电子产品展览会上偶然见到了N博士。当时N博士正在代表SH公司的一家国内竞争对手公司向客户介绍由他研发出来的新产品，这项产品为这家公司赢利1．3亿元，会见时N博士很礼貌地递给刘经理一张名片，上面印着：“xx x公司技术总监N博士”。 讨论题： 1．N博士为什么没有到SH公司任取? 2．企业应如何吸引高层次人才？ 3．你如果是SH公司总裁，会如何对待N博士? 4．N博士的去留将对SH公司产生什么样的影响？