组织与人事管理.pptxVIP

組織與人事管理引言甄選是為組織舉才。時機：在人力資源規劃後，產生「人力淨需求」，並且透過招募之過程，完成了初步篩選時。對組織而言，甄選的決策權力是極具權威性，因為「職位=衣食」，故多半是組織「所有權」者或「經營權」之最高階管理者所擁有。常有人說：「掌握了人事，就掌握了一切」。權力是迷人的，人力資源畢竟有限，身為決策者宜慎重行使之，別被迷失了才好。員工甄選甄選決策測試的基本觀念甄選的程序面談工作實情的事先告知資料查證健康檢查甄選結果通知甄選決策—風險候選人區分合格不合格 說 明錄取正確錄取錯誤錄取1.錯誤的淘汰使企業漏失人才2.錯誤錄取使企業浪費甄選與訓練成本淘汰錯誤淘汰正確淘汰(甄選決策之風險，類似統計學檢定型一型二之風險)測試之基本概念甄選基本上是要找到適合執行組織工作之員工，有賴測試之過程。測試有兩種指標：效度與信度。效度(validity)：指測試過程能測出所欲測試特性的程度(目標之貢獻)。信度(reliability)：指測試之穩定性(公算或機率)。 從系統觀念之解說 標第(purpose)輸出(output)輸入(input)人/ 機(轉介過程)回饋(feedback)信度(reliability)：指輸入與輸出之間之機率效度(validity)：指系統運作對既定標第之貢獻測驗之效度建構之效度：測試之構念與所要之構念是否一致性(如表達能力→面談→人際關係)。內容之效度：指測試內容的適切性與完整性。(筆試→忽略聽、說、讀)效標關聯之效度：測試是否能測出未來組織之工作績效(射擊訓練→作戰勝利)同時之效度：測試與工作績效是否同時發生(如實習醫生→醫療效果)預測之效度：現在之測試應該反應未來之工作績效，而非現在之工作績效(如未來使用A機器，現在使用B機器測試)。測試之信度測試之信度，通常以測試之結果的一致性作為信度之指標。沒信度就無效度，有信度不一定就有效度。(信度是效度的必要條件)重測信度；重複同樣之測試(如射擊之發數)複本信度：內容相似測試(如不同距離之射擊)折半信度??內部之一致性：多個問題測試一個相同之概念(如智力測驗之成語素養)。測試效度與信度之議論測試效度與信度不佳最主要來自測試工具設計不當。專家設計之「托福測驗」能真的代表英文程度好嗎?測試需因人因時因地制宜。識人就顯得格外重要。甄選之程序初步篩選初次見面測試再次見面資料審查體檢錄取通知招募不錄取通知測試專業知識測驗心理測驗操作與體能測驗工作抽樣與模擬管理評鑑中心專業知識測驗當職位需要專業知識與技能，便可採專業知識測驗如(程式設計師設計程式測驗等)。可由職位工作之上司或委託專家出題。但出題之範圍與難度，不要超出實際職位所需。就一般言，專業知識測驗室較不會引起歧視問題或爭議的甄選工具。心理測驗有些時工作職位，除專業知識外(或許程度上只需基礎級即可)所需是某種心理上之特質，如護士需要相當愛心與耐心，銷售員需要相當之親切感。心理測驗有助公司找到更好之員工心理測驗是高度專業化之工作，通常委外實施。人格構面之五項因素：包括外向、情緒穩定性、親切、擇善固執和開放心胸；與工作績效與訓練績效相關研究。心理測試之人格構面相關性(對工作能力與學習能力之績效)職務績效專業人士警官管理者銷售人員技術工人半技術工說明外向ＸＸYＸYＸYＸＸＸ：訓練績效高度相關Ｙ：工作績效高度相關情緒穩定??????親切??????擇善固執ＹＹＹＹＹＹ開放心胸ＸＸＸＸＸＸ操作與體能測驗對於一些操作之工作可透過實際操作機器設備來評估能力(駕駛、打字員、車床工)。操作能力是包括協調與靈敏度，體能責包括力氣與耐力之測驗。體力測試包括：靜態強度(舉重)、動態強度(負重跑步)、身體協調性(跳繩)與耐力(持久性)等基本上是力、技之測試。(軍事訓練之過程：力、技、膽、心、指揮)工作抽樣與模擬工作抽樣(work sampling technique) ：工作範圍較廣雜時，從實際工作中抽出較重要或顯著之工作項目測試(如秘書→速記、整理檔案、接聽電話)。模擬(simulation)：建構一個類似真實工作環境的模型施測(如飛行模擬器)。工作抽樣與模擬之優點是成本低、風險少；但與實際之工作環境，不可相去太遠，否則施測之效度與信度皆有問題。管理評鑑中心(management assessment center)管理評鑑中心基本上是一種評估「管理潛能」的模擬考試，同時兼有訓練的功能。此中心通常是一個獨立場所，裝有特殊設備以幫助評鑑者在候選人「不知覺」的情況下進行觀察與測試。通常之方式：1.公事籃訓練(將職位角色所需處理之公文放置公事籃內要求處理後評鑑)、2.無領導者的小組討論(在無指派領導者狀況下，針對一指定的問題進行討論)、3.個人口頭報告、4.各種紙筆測驗及5.面談等。上述評鑑之績效驗證良好，然成本高