高校师资队伍建设调研报告记录.docx

高校师资队伍建设调研报告记录 ———————————————————————————————— 作者： ———————————————————————————————— 日期： 2 关于我校拔尖人才培养、引进和师资队伍整体素质提高情况的调研报告 人事处 2009.04.19 按照学校的统一部署和安排， 根据学习、 实践科学发展观的相关要求，结合人事处工作实际， 我们就全校师资队伍现状和存在问题等情况进行了系统调研。调研主要采取查阅文献、查阅历史数据、网上 问卷调查、个别访谈等形式，自 4 月 9 日开始，到 4 月 18 日截止。现将调研情况报告如下： 第一部分 拔尖人才培养、引进方面的问题 一、拔尖人才现状 1 、政府部门评选的骨干情况 目前，我校入选国家级各类专家骨干的人选仅有 1 名国务院政府津贴获得者，其余入选各类省级骨干情况如下： 省“百千万” 人才，自 1999 年至今先后评选 4 次，我校现有 5 人入选百人（其中 1 人为引进）、13 人入选千人。 省级教学名师，自 2006 年至今先后评选 3 次，我校入选 4 人（含 高职 1 人）。 省级专业带头人， 3 人（含高职 1 人）， 2007 、2008 年两届入 选。 3 省优秀专家， 1 人， 2006 年（第四批）入选。 省高校优秀人才， 3 人， 2006-2008 三届入选。 省高校优秀青年骨干教师， 2006 年评选，现有 35 人入选。 2 、重点学科师资力量 目前学校有省部级重点学科 5 个，相对其它学科来说， 是师资力量较为雄厚、具有拔尖人才培养潜能，并且急需拔尖人才的学科。这 几个学科的师资队伍情况如下： 学科名称 钢铁冶金 控制理论与控制工程  化学工艺 应用化学 机械设计及理论 教师数16 教师数 16 37 8 25 23 学 博士人数 9 12 2 8 6 位 情 博士比例 况 56% 32% 25% 32% 26% 硕士人数 7 23 6 12 17 硕士比例 44% 62% 75% 48% 74% 职 正高人数 5 7 1 5 4 称 情 正高比例 31% 19% 12.5% 20% 17% 副高人数 4 9 15 5 副高比例 25% 24% 60% 22% 带头人 1 人 带 头 人 1 人 带头人 2 人 带头人 2 人 （ 入 选 省 专 （ 入 选 省 高 （ 入 选 省 百 （ 入 选 省 高 业带头人、 省 校优秀人才、 人 1 人、省教 校优秀人才、 省级骨干情况 优秀专家、 省 高 校 优 秀 人 省百人） 学名师 1 人 ） 省教学名师） 才、省教学名 骨 干 2 人 骨 干 1 人 骨 干 3 人 师 4 个奖励 （ 入 选 省 千 （ 入 选 省 千 （ 入 选 省 千 4 计划） 骨 干 2 人 人 1 人、省高 校 青 年 骨 干 人） 人 1 人、省高 校 青 年 骨 干 （ 入 选 省 高 1 人 ） 2 人 ） 校青年骨干） 二、存在问题 1 、高层次拔尖人才匮乏 这个问题表现在两个方面：一是，目前，国家级的奖项和各类人 才支持计划的获得者， 即专业领域知名的顶级拔尖人才太少、 几乎没有，仅 1 名政府津贴获得者，其他如院士、长江学者、国家有突出贡献专家等都没有。二是，获得省级人才奖励计划的数量还不是很多， 象省百人、省优秀专家、省教学名师、省高校优秀人才、省专业带头 人这样的奖励共计才有 16 人次，其中还有重复人选，真正获奖的人 数也就 10 人左右，仅占教师总数（ 1010 人）的 1% 。2 、引进高层次人才难度大 多年来， 我们一直对外加大力度宣传、多方联络，并且制订了一系列引进高层次人才的优惠政策， 试图引进能在学科带头的省级、 乃至国家级拔尖人才。但是，目前为止，我校现有的省级骨干中，仅 1 人为引进。原因在于，一是，地域受限；二是，拔尖人才的使用和成 长既需要高端仪器设备的硬环境、 又需要团队的软环境， 而我们很难在这两方面同时满足。 3 、特色学科师资力量不够雄厚 我校 5 个省部级重点学科， 发展很不均衡。 化学工艺是博士点学 5 科，所依托的本科专业煤化工方向是我校在全国知名的优势专业， 但是其师资队伍近年来呈现整体数量不足、 缺少省级带头人两个严重问题。 第二部分 师资队伍整体素质提高方面的问题 一、师资队伍整体现状 现有专任教师（含科研及辅导教师、不含管理岗双肩挑） 1010 人，生师比（外聘教师按 150 人计、18330/1160 ）15.8 ，不含外聘教师生师比（ 18330/1010 ） 18.1 ，平均年龄： 36.6 ，具体结构情况如下表： 35 岁 以下 正 高 级职 称资格 500108 500 108 340