组织行为学人格与价值观.pptx

4-组织行为学精要（原书第11版）斯蒂芬 P.罗宾斯 蒂莫西 A. 贾奇 第4章人格与价值观 目 录4-1 人格2 价值观3 人格、价值观与工作场所1 人格4-1.1 人格1.2 人格测量1.3 人格的决定因素1.4 人格特征测评1.5 其他人格特征1.1 人格4-个体对他人的反应和互动时所采取的各种各样方式的总和 经常通过个体所展示出的可测量特质来描述个性，比如害羞、咄咄逼人、顺从、懒惰、有事业心、忠诚和胆怯等1.2 人格测量4-自我报告式调查最常用的方式个体有可能说谎容易出错(情绪波动)观察员的评估调查独立评估常常更准确一些1.3 人格的决定因素4-遗传因素最重要的决定因素针对幼儿研究：一些人格特质，如害羞、畏惧和敌对情绪，很大程度上由内在基因特点决定。双胞胎研究:基因比父母亲对人格的影响更大。人格方面约50%的变异，职业兴趣和业余爱好方面30%的变异源于遗传；即使工作完全不同，工作满意度也相似。1.3 人格的决定因素4-环境因素对人格有一些影响包括：成长的文化背景家庭、朋友和社会群体的规范体验到的其他影响因素，如经验年龄影响能力水平基本人格是不变的1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标 4-迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）世界上最为广泛使用的人格评测工具，如苹果电脑、ATT、花旗集团、通用电气、3M、美国医疗教育机构，美国海陆空三军等1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标 4-外向型或内向型(extroverted or introverted, E/I)外向型开朗、善于社交、充满自信；内向型安静、害羞感觉型或直觉型(sensing or intuitive, S/N)感觉型注重实际，偏爱程序化和秩序化，注意细节；直觉型依赖无意识的处理过程，关注宏观思维型或情感型(thinking or feeling, T/F)思维型运用理智和逻辑处理问题；情感型依赖个人的价值观和情绪决断型或知觉型(judging or perceiving, J/P)决断型喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界；知觉型灵活，顺其自然1.4 人格特征测评：迈尔斯-布里格斯类型指标 4-这些分类总共能够描述16种人格类型优点：提高人们的自我意识提供职业指南缺点：分类方式非此即彼，缺乏过渡与工作业绩无关，不适合作为选拔员工的工具缺乏有力的支持证据1.4 人格特征测评：大五人格模型4-大五人格特征:外倾性:个体对关系的舒适感程度随和性:个体服从别人的倾向性责任心:对信誉的测量情绪稳定性:个体承受压力的能力经验开放性:针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度大五维度给出了与工作绩效之间的关系（尤其责任心）1.4 人格特征测评：大五人格模型4-外倾性可以预测管理和销售岗位的绩效，生活更幸福，社交更多，更易冲动随和的人比不随和的人更幸福，但只是多一点点；随和的儿童有更好的在校表现；成年后吸毒酗酒的可能性更小有责任心的人工作绩效更好；更多组织公民行为；更长寿；冒险性行为更少；环境适应能力较弱；绩效导向型；创造性不强情绪稳定性与工作绩效无关。消极情绪会使人更警觉，在情绪不佳时能更快更好做决策，但也会降低激励水平。高情绪稳定的人更幸福，与生活满意度、工作满意度、低压力水平的关系最强，更少的健康问题经验开放性高的人培训效果更好，创造性更强，宗教信仰不强，更适应变革1.5 其他人格特征4-核心自我评价：对自我的喜好程度和能力及效能的感知自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知控制点：个体对自己掌控命运程度的认知内控型：认为自己可以控制命运外控型：认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运具有积极核心自我评价的人爱自己，认为自己工作效率高、能力强；能在工作中找到更多挑战，更容易满足；倾向于获得更复杂和更具挑战性的工作；工作绩效更好1.5 其他人格特征4-马基雅维里主义（权术主义）：对事物保持着情绪上的距离，相信为了获得希望的结果可以采取一切手段高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更难被说服，更多地说服别人高马基雅维里主义者在以下方面工作更有成效：与别人直接面对面交往最少的规则与限制成功不涉及对具体问题的情感卷入1.5 其他人格特征4-自恋：自恋者自视甚高、希望得到别人无限的欣赏、有权利感、并且骄傲自大当自恋的人认为自己比同事更适合做领导时，常被主管评为更差的领导者容易自私、只顾索取会被老板评价为工作低效，尤其在需要帮助他人时1.5 其他人格特征4- 自我监控 调整自身的行为以适应外部的环境因素，善于伪装 高自我监控者更密切关注他人，适应能力更强；绩效评分更高，更多升职；组织忠诚度不高；善用扮演多重甚至相互冲突的角色 冒险倾向 承受风险的意愿 高冒险者做决策更迅速，使用信息量更少，但决策准确性与低