胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统课件.pptxVIP

胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统中国深圳 胜任素质产生的小故事 胜任素质的应用起源于20世纪70年代初。 美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。胜任素质（Competency）方法的历史简介背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用行为分析举例一般组优秀组行为一XXXXXXXXX行为二XXXXXXXXX行为三XXXXXXXXX行为四XXXXXXXXX行为一YYYYYYYYY行为二YYYYYYYYY行为三YYYYYYYYY行为四YYYYYYYYY识别胜任素质通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析，可以得出如下模型:当前出色绩效人员C当前一般性绩效人员AB什么是胜任素质胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征发展目标经营理念文化价值工作岗位岗位功能工作任务工作行为工作业绩完成目标落实理念实现价值胜任素质人力资源的I—P—O流程输入过程输出组织架构制度、流程企业文化组织绩效个人绩效岗位的胜任素质游戏规则案例分析—投入因素 处理过程 结果（产出）Input process output请用I—P—O模式分析企业的考核因素，并说明为什么要选用这些因素胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等）建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等）胜任能力模型的重点表现形式是行为描述胜任模型表现形式素质模型的重点表现形式知识 – 会计, 市场营销，工程技能 – 机械操作, 制定预算, 制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为 – 配合，同情心, 冒风险, 团队合作性格特征 – 诚实，遵守道德, 自信, 自我调整容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）知识技能可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关行为习惯个人特质/性格特征有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系动力/动机/价值观胜任素质包含的内容工作能力举例：领导团队 学习和创新协调沟通 战略规划解决问题 团队合作专业胜任素质专业技术水平专业知识范畴专业经验心理胜任素质举例： 人际敏感性 承受力 自我控制自我认知符合公司要求的行为符合公司文化符合行业规范符合社会原则职业素质举例：廉洁自律 文化的认同公平公正 工作责任心职业道德 遵纪守法为挑选合适的员工放在合适的岗位确定对该岗位所要具备的专业知识和技能，以及培训、考核指标对于心理特征采用标准心理测验进行评估为员工职业发展提供明确的指导将能力和素质结合，确保员工行为符合社会原则将能力和素质与公司文化，价值观结合，确保员工行为符合公司要求胜任素质模型构建的指导方针以战略为导向：能力素质模型必须反映战略发展对于人才的需求以职位的客观要求为依据：能力素质模型必须从职位的实际出发，以完成职位的工作任务为标准考虑公司的业务性质：能力素质模型必须公司的业务性质充分考虑公司的文化：能力素质模型应该考虑到人才对于文化的兼容性，促进公司形成符合战略需要的文化现有/未来优秀员工胜任能力胜任能力模型建立