绩效管理考评过程实施.pptx

案例：  两熊赛蜜;案例：  GE的绩效管理;GE的绩效管理（续）;第六章 绩效管理与绩效考评第一节 绩效管理概述;以结果为导向 绩效管理首先是以结果为导向的目标管理，按定性定量标准设定绩效目标及评价标准，按此标准评估员工的业绩，以绩效结果确定奖酬分配，绩效管理最终以事实和客观数据说话。 绩效管理同时强调过程管理，注重为改进工作结果所做的努力。 以行为为中心 绩效是员工的行为结果，即日常行为活动的积累，绩效管理以员工行为方式为中心，通过调整员工行为来提高工作绩效。 绩效管理是对员工行为的管理，通过因素分析获得高绩效的行为特征，通过绩效指导和反馈帮助员工确立适应职务的行为模式。 目标定位 全员参与 集体观念;二、绩效管理机制;（二） 绩效管理的内容; 3、加强绩效考评 为实现绩效目标而努力的过程中，必须进行有效的监督和控制，确保目标实现。 绩效考评是既定目标与实际状况比较的过程，也是对不同员工的工作行为状况及结果比较的过程，目的是发现偏差、采取措施、褒扬先进、帮助后进。 公正公平公开的考评标准及科学的考评方式是关键。 4、绩效反馈与绩效改进 绩效管理目的是推动绩效改进，绩效改进是一个循序渐进的积累过程，需要不懈的努力。 绩效管理过程中要根据绩效考评的结果及原因分析，采取措施，对员工的态度、素质、能力、合作方式等方面施加影响，以改进绩效。其中改善组织氛围、加强学习与合作，建立双向促进机制等尤为重要。;制定绩效目标和标准;第二节 绩效考评概述; 2、主动性 工作表现是员工行为选择的结果，体现人的主观能动性。人无法自主的活动超出员工的能力控制范围，则不属于工作表现。 进行工作表现评价时，必须把员工能够发挥能动性加以改变的东西与员工无法改变的东西合理区分，以减少绩效评价的偏差。 3、客观性 工作表现虽然是主观选择的结果，一旦化为实际行为并产生具体的行为结果，则变成客观存在的事实。 行为的外化可以观察看到，可运用统一的评价方法去测量。建立员工工作表现???客观测量指标并在此基础上建立企业绩效管理的指标系统。该系统不仅能够提供工作表现的测评标准，而且能够提供工作表现的具体数据。 建立在行为可观察、可测量基础上的测评指标，以及科学的测评方法能够使企业的绩效管理有理有据，得到员工的理解和认同。;（二）工作表现的影响因素; 机会（Opportunity）指员工工作发展的空间或可能性，通过企业发展提供的工作任务形成，有一定组织资源支持。给予机会就是给予任务和支持。任务性质和支持程度不同，不仅客观上制约员工的工作表现，且对员工有不同程度的激励和挑战。 （三）工作表现的成因 员工工作表现是以上因素共同作用的结果。能力和动机是员工个人能够控制的因素，其调整是对员工自身的要求。环境、机会则是员工个人难以控制的，由外部管理环境决定。 实际的工作表现往往是在一定环境和机会的约束下，员工以不同态度、运用自身才能的结果。因此，改变工作表现的途径有： 一是对员工实施有效激励；二是改善工作环境、提供工作机会。 区分以上两类因素有助于合理地进行绩效考评并调整绩效改进措施，排除不属于员工的责任，使考评更公正合理。;管理小故事－分粥制度;（四）工作表现的改进—激励; 2、激励的措施 满足需要 1）薪酬是最基本的激励，包括薪酬水平和薪酬结构的调整； 2）培训是员工职业发展的要求，可开发多方面的技能。 明确责任 1）为使工作目标更加清晰、工作内容更具吸引力，通过工作设计调动员工的工作积极性； 2）通过工作调整，不断增加工作中有价值和挑战性的内容，对员工进行工作的定期评价； 3）管理沟通，通过横向沟通建立工作团队增强凝聚力和协同性；通过纵向沟通使员工参与更高层次的管理决策或指导他人工作； 调整权力 1）管理授权，激发员工积极性，增强责任感与主动性； 2）树立威望，强化员工在企业中的地位，确立责任感和成就感。 ;二、绩效与绩效考评; 　（二）绩效考评内涵 从内涵上，一是考核员工在现任职位上的业绩状况；二是考核员工的素质和能力。 从外延上，指有目的、有组织地对员工日常工作情况的观察、记录、分析，作为员工客观评价的依据。 员工绩效评价有正式和非正式两类。 员工绩效考评内容（德、能、勤、绩、个性等），包含三方面： 一是对评价内容和影响因素的识别； 二是对绩效的判断和评价； 三是对评价活动的管理。 合理的评价系统必须建立在职务分析基础上，评价内容应集中在影响组织成功、反映员工工作成果等方面。 绩效评价体系必须在组织中保持一致性、可比性和连续性。;三、绩效考评的重要性;四