绩效管理课件6关键绩效指标.pptx

关键绩效指标 ;;;焦点新闻; 李强，中国十大杰出演讲家、中国十大管理培训师，《中国经营报》高级顾问、中国营销科学研究院高级顾问，中国华商联合会秘书长，“中国民营企业网”首席特别顾问、湖南益阳经济战略发展总顾问、中国奥康集团高级顾问、美国苹果（中国）公司高级顾问，中国龙头营销企业总教练、香港国际心灵财富学院副院长、香港时代光华商学院教授，前沿讲座高级讲师，国际品牌派拓眼镜形象代言人。享有“中国启智训练第一人”之美誉。 ;;;知识回顾;绩效考评与绩效管理 ——绩效管理模型;绩效管理;; 美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）从人们得到的与其投入的比率关系出发，提出了公平理论。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用；否则，会感到不公平、不合理而影响工作积极性。;贯彻效益优先兼顾公平的原则、建立绩效管理制度，按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。 在组织推行岗位评价和能力评价，根据岗位评价和能力评价结果建立薪酬管理制度。 加强员工培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。;一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为工作努力能在绩效考核中体现并带来良好的评价、良好的评价会得到相应的奖励、其奖励对自己有吸引力时，就会受到激励从而付出更大的努力。;提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系 ;一些常用的考核指标样本;;?1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效???资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。 ?2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。 ;3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许继集团的考核目的是淘汰5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 ;如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉次数、月度工作计划/任务考核等等。;【学习目标】;教学难点 建立关键绩效指标体系的规则 教学重点 关键绩效指标的含义； 关键绩效指标的考核体系与传统的绩效考核体系的区别； 关键绩效指标的设计程序;;权然后知轻重，度然后知长短，物皆然,心为甚。 --孟子;绩效管理的问题与对策;绩效管理考核工具;什 么 是 K P I;企 业 运 营 的 三 个 层 面;依据平衡记分卡建立KPI体系;KPI 指 标 设 计 流 程; 具体原则 Specific 可衡量原则 Measurable 可达成原则 Attainable 相关原则 Realistic 时限原则 Time bo