绩效评估的等级评定定义.pptx

目 标了解PDS的构成了解PDS要素及如何进行评估使用 个人绩效计划表起草目标为什么推行 PDS?PDS 可以促进雇员的绩效表现和个人发展PDS – 有效管理绩效表现，为优秀的人员提供更广阔的发展空间一个共同的系统，可以帮助我们资源共享，鉴定人才，保持一致性绩效发展系统 PDS绩效四级评估系统杰出表现良好表现需改进不能接受的表现绩效评估 – 绩效等级评定如何评估我的绩效，使用怎样的标准？ 主要根据以下方面评估您的绩效：绩效目标所取得的工作成果 这些等级被记录在个人绩效计划和年末评估表的最后一页。?绩效评估 – 绩效等级评定综合绩效等级包括：衡量标准的示例包括：工作质量 – 体现准确性、彻底性和适宜性及时性 – 时间表、 最后期限等生产力 – 个人在指定任务、工作、项目、 产品或服务方面完成的工作量资源利用 – 有效使用时间、资金、材料和 人力提供服务或工作产品工作成果等级杰出成果 -- 4 良好成果 -- 3需改进 -- 2不可接受的结果 -- 1工作成果等级：根据年初设定的衡量标准对您的目标的完成情况进行评级。绩效评估 – 等级评定工作成果等级评定杰出成果工作成果远远超过目标绩效级别。对业务单元/小组和部门成果有杰出贡献绩效评估 – 等级评定工作成果等级评定良好成果成果达到了并且有时超过了目标绩效级别。工作的所有要求均得到满足，所有预期目标均已实现。绩效评估 – 等级评定工作成果等级评定需改进工作成果达到部分而非全部目标水平和 / 或始终满足基本工作要求。绩效不能令人满意，尚需改进。绩效评估 – 等级评定工作成果等级评定不可接受的成果几乎未达到任何目标，而且基本工作要求未 得到落实。绩效必须提高正态分布值：杰出表现 20%良好表现 70% 需改进及不可接受绩效 10%绩效评估 – 绩效等级评定评估雇员的绩效综合绩效等级有以下级别：杰出表现 (Exceptional Performance) -- 4 良好表现 (Significant Performance) -- 3需改进 (Some Improvement Required) -- 2不可接受的绩效 (Unacceptable Performance) -- 1四级绩效评估系统绩效评估等级定义杰出(Outstanding)最高级的工作表现者。工作表现一贯地卓越，员工能预计各种情况的发生，并有效地保持获得赞扬的工作表现。该员工是团队中始终是最有成就和最重要的贡献者。绩效评估等级定义优秀(Excellent)有重大贡献者。工作表现经常超出其工作目标所期望的要求，员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，是团队中强而有力的贡献者。绩效评估等级定义需改进（Some Improvement Required）工作必须得到改进，因为雇员的绩效不稳定，他或她达到工作要求或实现预定目标的能力不稳定。该等级适用于已取得工作结果，但其行为表现无法达到公司的要求。应对此类别的雇员制定绩效改进计划，并加速回顾周期，以提高绩效。绩效评估等级定义不可接受的绩效(Unacceptable Performance)雇员的绩效不可接受，需要立即改进。未获得预期成果，未实现预定目标。此等级还用于描述那些虽获得了工作结果、但其方法明显不符合公司对雇员的行为要求。此类雇员应当有绩效改进计划；而且必须达到计划的目标，才能保留当前职位。在某些情况下，也可以不经过绩效改进计划，而直接终止任职。绩效发展系统方式PDS绩效评估方式雇员以书面形式设定目标和/或回顾总结目标。直接和主管进行一对一评估。绩效发展系统方式PDS绩效等级确定由主管经评估直接给予员工绩效发展系统方式绩效回顾表格资源目标:关注公司策略，价值观和行为绩效发展系统方式报酬目标:给予优秀的人员更多的酬劳驱动优秀人员有最佳的表现绩效发展系统方式报酬奖金计算方式：年底第13月工资杰出： 1.5%-2.0%良好： 0.5%-1.5%需改进/不可接受： 0%-0.5%PDS Timeline: 根据公司策略制定个人计划 经理：明确解释和沟通部门目标经理 雇员制定个人绩效计划制定个人发展计划PDS Timeline: 年中回顾 经理 雇员年中回顾更新绩效计划 或 个人发展计划PDS Timeline: 上年度绩效回顾的程序 经理 雇员评估上年度绩效表现雇员初步评估自己的绩效，为经理提