薪酬理论与薪酬设计框架.pptx

倾心致力于企业管理的发展与超越;智 慧 经 营;薪酬体系设计;目 录;激 励 理 论; 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. ）;激励的重要性;激励理论;再谈人的动力;需要层次论;双因素理论;需要层次理论与双因素理论理论之间的关系;公平理论;公平理论;归因理论;期望理论;强化理论;激励原理;综合激励模型;国内当前常见激励体系;不同奖励措施的激励效率（中国企业）;不同奖励措施的激励效率（中国企业）;; 薪酬（奖金） 福利 奖励;激励形式——精神激励;目标激励;参与激励;目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则 “任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。” 正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则;整体激励结构设计;薪酬设计属物质激励的范畴;影响中国管理的7大心理要素;薪酬基本理论;人力资源管理建设框架图; 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 本文中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。;薪酬设计的一般问题;为了薪酬人人努力工作 薪酬高的认为值得 薪酬低的认为应该 员工的收入增加时企业的成本没有增加 当然企业的收益没有减少 实现企业和员工的共赢 这种行为能够实现企业的战略意图；;依据趋利避害的行为原则； 获得希望得到的员工行为； 人力资源的整体效用; 工资成本投入产出的最大化;企业战略：导致企业成功的关键行为要素;薪酬效用：薪酬的企业文化导向;薪酬设计的基本导向;人力资源的整体效用;激励根源：组织中的比较心理学;薪酬方案设计 关键：弄清楚组织的利益心理 抓住关键的动力要素;何谓利益心理;利益心理调查;人类的需求及薪酬对应;管理方法与员工关系定位;定 位 激励手段 个人需求 行为特点 打工者 劳动报酬 工作条件与安全 完成工作 管理者 绩效认可 工 作 中 的 成 长 负责任 组织领导者 分权、地位 晋 升 积极进取 合作伙伴 利益分享 公 平 利益维护 资本所有者 期权、期股 成 就 利益创造; 维持基本生活的原则 符合基本政策的原则 与公司效益紧密联系的原则 与员工能力和业绩紧密联系的原则 与员工对公司忠诚度相联系的原则 充分调动员工积极性的原则 体现个人贡献的原则 体现人力资本的原则 关注成本收益的原则;薪 酬 系 统;薪 酬 分 配 体 系;基本问题探讨;薪酬分配体系的设计过程;薪酬分配体系思维过程;;职位市场调查;薪酬分配体系框架;薪酬模式的选择;薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪 薪酬水平—整体水平与局部水平 薪酬差距—外部差距与内部差距 薪酬名义—为何发薪酬 薪酬的结构：单一薪酬与全面薪酬 薪酬发放时间 薪酬发放方法—考核、固定 变动与固定的比例;薪酬要素;付薪要素;要素指标的设定与组合;与薪酬配套的激励体系构架;无法真正的作到则、权、利、能的完全彻底的统一和一致。 人类需求的多样性;薪酬的结构单元;变动部分;种类;基本工资 ;企业生命周期各阶段各激励手段的重要性;薪酬内容设计;薪酬水平—整体水平与局部水平 薪酬要素—为何发薪酬 薪酬差距—外部差距与内部差距 薪酬的结构 薪酬发放时间 薪酬发放方法—考核、固定 变动与固定的比例;薪酬水平设计;薪酬水平设计;薪酬水平效用;低成本战略;薪酬水平外部比较;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;薪酬调查;成本及效益核算;薪酬要素设计;责任 业绩 贡献 能力 职位 工龄;薪酬要素的选择;薪酬要素的选择;薪酬要素的选择;薪酬差距设计;薪酬差距设计;薪酬差距设计;薪酬差距设计;同一工作区域内的薪酬差距;薪酬差距设计方法;薪酬差距设计方法;岗位评估;岗位评估;岗位评估;岗位评估;岗位评估示例-参照法;岗位评估示例-要素评分