薪酬与绩效管理.pptx

薪酬与绩效管理; ; 1. 薪资 工资、佣金和奖金 2. 福利 带薪休假、健康保险 3. 社会交往 友好的工作场所 4. 保障性 稳定性、一致性的职位和报酬 5. 地位 /认可 尊重、因工作而重要 6. 工作的多样化 经历不同事情的机会 7. 工作负荷 适当的工作量 (既不太多，也不太少) 8. 工作的重要性 工作是否得到社会的重视 9. 权力/控制/自主权 影响他人、控制自己命运的能力 10. 进步 取得进步的机会 11. 反馈 获得有助于绩效改善的信息 12. 工作条件 没有伤害风险 13. 发展机会 学习新知识、新技能和新能力的培训机会;关于激励和满意度的调查; ;主流的激励理论;需求层次理论;双因素理论（1）;双因素理论（2）;强化理论;热炉法则;17;X、Y 理 论;激励理论的比较;人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价、价值分配（考核与薪酬）;中国企业常见薪酬问题;HR在薪酬管理中的困境：高层要控制成本，员工抱怨薪酬太低；骨干的老员工薪酬低于空降兵；非骨干的老员工倒是比其他员工拿得多；工资高的说不公平，工资低的说不值得；城市间的薪酬差异没法平衡；基本工资比例高的大家说没激励性，绩效工资比较高的大家说基本工资没法生活……HR只能在夹缝中苦苦寻求一条生路…… ; 钱不是万能的！ 没有钱是万万不能的！; 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）;;全面薪酬概念;我们所说的薪酬体系;工资发放 (payroll management）;薪酬管理体系; ; ;x ;几种典型的薪酬模式（2）;薪酬设计基本模式;薪酬设计基本模式;影响薪酬的因素;企业薪酬管理系统论;;薪酬体系设计的一般工作步骤;常见经营战略;创新者的经营战略与薪酬战略;成本领袖的经营战略与薪酬战略;以客户为中心者的经营战略与薪酬战略;企业不同发展阶段的薪酬策略;薪酬策略;企业生命周期;企业经营风险;常见中长期激励方法;工具;组织的承受能力;几个薪酬总额控制指??;; 职位评估程序;职位评估的方法;排序法举例;排序法的计分方式;配对比较法;分类法举例：某工程公司;要素计分法评价方案举例;Hay公司职位评价方法介绍;职位共同要素的二级分解指标;职位评价操作要点; 匹配政策 领先政策 拖后政策 混合政策;要调查哪些企业？;薪酬调查中的核心信息; 66 ;激励性;全面薪酬构成的理论基础;薪酬的构成、功能及其特征;;三种典型的薪酬结构模型;薪酬决定要素;确定岗位固定收入与浮动收入的比例关系;总结：薪酬体系设计总结; ;绩 效 考 核;考核组织者的自白;组织的需要 将组织目标有效分解到各业务单位和每位员工。 监控目标达成过程，避免目标落空。 有效利用人力资源，避免人浮于事。;绩效管理 失败 的原因;成功实施绩效管理体系的关键;绩效管理体系设计;;绩效管理四要素;关键角色/期望：高管人员;关键角色/期望： 直接主管;关键角色/期望：员工;;绩效考核方法可以分为主观考核方法、客观考核方法以及综合考核方法;考核的周期; ;小故事;蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； 同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。;它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。 它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励;目标设定的SMART原则