薪酬管理_郑玉刚.pptx

改进版;使用说明：;使 用 说 明;1、《人力资源管理》，厦门大学廖泉文著，高等教育出版社，2003年版 2、《薪酬管理》，云南财经大学刘银花主编，东北财经大学出版社，2007年版 3、《管理学-原理与方法（第四版）》，南京大学周三多，陈传明，鲁明泓编著，复旦大学出版社，2005年版;;软报酬系统; 典型工资类型及特征;股权激励（真实与虚拟、股权与购股权）;职务消费货币化;员工薪酬的主要影响因素;制定付酬原则与策略;;第三节 薪酬体系的设计;3.1 普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架;岗位工资如何设计？;职位因素与绩效因素的结合;职位因素与绩效因素的结合;绩效工资如何设计？;绩效工资系数表( );思考题;年终效益奖的分配案例;一个改进薪酬、股权、职位激励的工具;一个改进薪酬、股权、职位激励的工具;新型激励理论与激励方案;模型应用：技术部奖金分配案例;模型应用：技术部奖金分配案例;模型应用：技术部奖金分配案例;模型应用：技术部奖金分配案例;动态股权激励模型的应用; 由上可知，动态股权激励模型激励理论与方法的提出，不仅极具理论意义上的创新，而且具有极其强的实践价值和极其宽广的应用空间。;3.2 业务人员薪酬设计;瓜分制;包子创业团队销售奖金分配案例;包子创业团队销售奖金分配案例;延伸：其他团队销售奖金的分配;本案例中销售人员心理启示;个人竞技的百米赛跑;团队竞技的排球赛;思 考;案例研究;医院儿科主任张医师的拿手绝活;医院儿科主任张医师的拿手绝活;医院儿科主任张医师的拿手绝活;案 例 研 究;破解医院奖金分配难题 ;原文下载: 破解医院奖金分配难题 基于动态股权激励模型设计的《破解医院奖金分配难题》的创新点: 下载;对医院重要管理人员，除了要对其从事诊疗的实际工作量进行标准化转化外，得出其标准工作时数，对其承担额外的管理职责所付出的工作量，可以进行如下计算得到其从事管理工作的标准工作量：管理工作量=职务月预定标准工作量+本科室医生总标准工作量×管理者分享系数。 对实际技术带头人，进行本团队人才培养的工作量计算公式为：人才培养工作量=职务月预定标准??作量+归其直接指导及培训的本团队医生的总标准工作量×技术分享系数。;应说明的是，实际技术带头人不以是否已获得行政部门颁发的“带头人”之类的证书为要件，而是指具某方面技术专长或经验，该技术或经验是其他人所暂不具有，并通过实践已取得较好效果，现需要进一步推广应用，及让更多的人员掌握而有利于本学科发展。 在上述这两个工作量计算公式里，从计算构成部分看，前者体现的是管理者和实际技术带头人从事管理与技术指导工作所能获得的每月固定不变的份额（固定薪），后者则是利润分享思想的转化。;要注意以下两点：;第九章;学习目标;绩效与绩效工资;绩效工资;绩效工资作用;绩效工资的不足;绩效工资的不足;绩效评价含义、方法及案例;绩效考核指标;绩效评价方法;绩效评价方法;绩效评价方法;例如：评价一个大学教授教学业绩中的“教学方法”要素 优秀 8.能清楚、简明正确回答学生问题 7.当试图强调某一点时使用例子 6.用清楚能使人明白的方式授课 5.能清楚地解答相关问题 中等 4.偶尔使用例子 3.授课方式较为使人明白 2.讲课表现出许多令人厌烦习惯 极差 1.完全不知如何组织及进行教学;绩效评价方法;主观量化绩效评价案例;;;绩效评价中杠杆效应现象的分析;360度评价法的完善;授 课 预 告;特色管理咨询项目征求合作