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企业与人才关系 企业与人才关系 企业与人才关系 公司与人材关系一序言 跟着我国从计划经济向市场经济逐渐转变。以前传统的国家一致分配的人材管理体系也渐渐向人材合适市场经济的新式管理体系转变。人材可以自由流动，公司和个人也有了双向选择的时机。公司从被动地接受国家配置人材转变成真实自由用人单位。个人从被动地听从国家分派转变成可依据自己意向自由择业的劳动者。在相对于以前宽松得多的人材流动制度下，公司如何合理配置与使用人材，已成为目前的重要课题。唐朝有名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”意思是说：任何的事业，获得人材就能兴盛，失掉人材就会失败。因此要先注意人材的收揽，其次才能谈及制度的成立。一个王朝的兴亡更替，和统治阶层能否注意收揽和重用人材有着直接的关系。相同，在市场竞争中，没有哪个公司是在一群平凡之辈的手中得以发展壮大。人材就是公司的生命力，就是公司的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共鸣。 二何谓人材 何谓人材。可能每一个人都会有自己不一样的定义。那么，作为公司该如何将公司的人材战略与公司发展战略有效的联合起来，进而促动公司的发展，这该是公司人力资源工作中的重中之重！ “你是个人材吗？”假如拿这样的问题，去问任何一其中专毕业生或一个一般技术员，唯恐多半人会感觉茫然，不知如何回答是好。可是，从目前各地的统计中可以找到“标准答案”：凡拥有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人，都被“理所自然”地归入了统计范围。在此，“人材”是与学历和职称划等号的。但实质上，跟着人材热的升温，“人材”的内涵、“人材”的标准，已悄悄发生了变化。我们一定正视这样一个事实：目前，“人材”定义在“理论”和“实践”上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日趋高涨的人材开发 工作中一定正视、一定解答的一个问题。“人材”的看法应当从头定义。我们需要深入思虑的问题是，“人材”莫非真的是用“学历”和“职称”来区分？“人材”内涵能否应当跟着客观环境的变化给予它新的含义？“人材”的定义终究如何才能更科学、更合理、更切合时代要求？ 如何给“人材”下一个正确的定义呢？一般来说，“才能优异者”即为人材。而人材学研究者则以为，“以其创建性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的就是人材。”在这里，我们一定同时指出，“品学兼优”是我们多年来一向坚持的人材标准。 中国人事与人材科学研究所所长王通信说，人材拥有类型性、层次性、相对性和模糊性。前“三性”，比较好理解，对于人材的模糊性，王通信是这样解说的：世界上的事物，有时一定清楚，有时反而模糊点好，这要看做什么。在人材研究中，人材这类客体的模糊性，反而可以增添工作的乐趣和意义，激励我们的探究精神和创新意识。 三公司与人材的关系 所谓知易行难，固然所有的公司都号称重视人材、珍惜人材，但可以真实做到的公司堪称百里挑一，因此也只有这屈指可数的公司成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。 人材是公司兴亡的重点，邓小平同志以前讲到：“我们说资本主义不好，但它在发现人材、使用人材方面是特别勇敢的。它有个特色，无论资排辈，凡是合格的人就使用，而且以为这是理所自然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落伍的。论资排辈是一种习惯权利，是一种落伍的习惯势利。” 《中共中央国务院对于进一步加强者才工作的决定》提出：要“坚持品学兼优原则，把道德、知识、水平易业绩作为权衡人材的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不名一格选人材”。《决定》提出的“四不唯”，表现了选才理念的创新。它对于成立和 完美选才体制、创建一个人材济济的场面，拥有重要的现实意义和历史意义。 以上这些都及其充足地说了然我们已经理解到人材对于一个公司、一个国家的重要性，现在公司的强烈竞争，就是人材的竞争，这是绝不夸张的提法。中国《武经七书》中的《黄石公三略》说：“罗其英豪，则敌国穷”。这句阴谋之论在现代的市场竞争中仍有着很强的指导意义：假如将竞争敌手的人材所有为我所用，那么敌手就会相当的狼狈万状甚至一蹶不振。 目前公司与人材的关系正在发生着奇妙的变化，由以前的公司决议人的一言堂向两方磋商、商讨、共鸣演变。珍爱人材与相信人材正在成为一门领导的必修课。专业人材对公司领导人能否可以相信是鉴于领导人的受权及管理手法,越是专业人材越是看重这类种类的伙伴关系,因此才能吸引较同业更多的人材为其效力。相信人力资源部门的人们都希望自己的顶头上级也拥有这样的管理水平,可是反过头来省思一下,假如主管人力资源的人们都能相同以公司主的心态来面对人材,我以为这样比依赖公司主一人可以发挥更大的功能,由于只有公司全体同仁都被当作人材来尊敬对待,才能形塑良善的组织文化,有了满意的员工才会有公司的优异运