薪酬管理教材.pptx

洪 生 教授 中国 珠海 2008/03/15－16;;我们的约定;第一单元：价值创造和薪酬支付;;价值分配的依据;报酬;;思考： 薪酬是成本？还是投资？;关于薪酬的几个统计数字;曾经或现在较流行的几种薪资给付形式;年功工资制;职能工资制（职能资格等级工资） ;职务工资制度;年薪制;为什么而支付薪酬;薪酬管理的原则;第一单元：价值创造和薪酬支付;;薪酬结构设计的几个关键;某企业职务等级工资薪点表;薪点表说明;;;职位的薪资差距;请设计该公司的薪酬结构;职等;员工职业发展的需要与企业职位晋升空间有限的矛盾;新员工;第一单元：价值创造和薪酬支付;工作分析 获得工作事实的程度;岗位价值评估(Job evaluation)的定义; 1、就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 2、一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 3、完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 4、针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际，这需要成立项目小组，并在实际打分之前，对小组成员进行培训。项目组根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 5、独立性原则 参加对岗位进行评价的小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，项目小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 6、保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 ;岗位价值评估的方法;排 列 法; 先设定评估因素（也称报酬因素compensable factors），每项工作依照它在各项因素上所评估的等级，计算出一个点数，将该工作在所有报酬因素上的点数相加后即得到该工作的积分，据此决定工作的价值。;要素分析法步骤;;评估项目;个案讨论;职位名称：秘书;职位名称：业务代表;因素 ;教育程度 本因素在衡量该职位所需之学校教育程度或同等学历： 1．高中毕业或同等学历 2．高中高职、中专、中技或同等学历 3．专科毕业（含二、三、五专）或同等学历 4．专科毕业，所修科系直接或间接与该职位工作性质相同 5．研究生以上学历，所修科系直接或间接与该职位工作性质相关 ? ;工作经验 本因素在衡量该职位所需要相关工作经验，计算时并非以现行人员之工作年资为标准，而系考虑欲适任本工作所需之相关工作经验年资 1．一年以下 2．一~二年 3．二~三年 4．三~四年 5．四~五年 6．五~六年 7．六~八年 8．八~十年 9．十~十二年;本因素在衡量该职位在应付变迁、克服困难、以完成工作时，所需之独立性，适应性与积极性。 1．? 在直接的监督下，完成例行与简单的工作，很少做决定，只有极少程度的独立行动与自主权。 2．? 在详细指令下，完成多种的重覆性工作，需受监督，但在其例行工作范围内可有少许自主决定权。 3．? 依据既定之标准程序与方法，在不同状况下，完成有变化但常重复的工作，有相当数量的状况被要求独立作业。受中度监督。 4．? 在某一完整界定的范围内，完成一系列的工作，有标准程序可遵循，但绝大部分的变动状况被要求独立自主行动。受轻度监督。 5．? 在某一功能范围内，面对经常变动的状况下，独立解决困难问题，上级指示仅包含交付任务，并讨论解决方针。 6．? 在某一功能范围内，面对持续变化的状况，完全独立自主完成工作解决问题，除交付未来新方向不受任何监督，上级指示亦仅为大原则。 ? ? ;本因素在衡量个人或主管在做决定时，所需成本意职及影响公司成本的程度，包含、物料、产品经济性、设备、员工薪资，一般管理费用等在各程度中（a）用以衡量个人（b）用以衡量主管。 1．（a）其个人所做之决定判断，对成本几乎没有影响，可能的影响大概只有个人薪资及工作加班。 （b）轻微的成本责任，仅管理一个几个人或很少机器设备的小组，而此小组仅在已设定的工作负荷与限制的工作程序与方法下运作，对降低与控制成本的影响也仅限于其管理的范围。 2．（a）轻微成本责任，不好的决定与工作品质仅造成有限的损失，通常是造成一时混乱与工作产出的延迟。 （b）有限的成本责任，管理一如生产或销售之一个小组，对工作分配、工作方法与程序，允许有限程度的变更，对降低与控制成本的影响，来自其既定的工作职责与工作表现。 3．（a）中度成本责任，错误的决定，将间接造成，生产暂停、物料浪费、工时损失、机器损坏、销售数量降低等影响。 （b）中度成本责任，管理一如生产课或销售分公司等单位，具相当规模的人力与设备，对该单位之责