薪酬管理自学超经典教材.pptx

薪酬管理;一、薪酬管理概述;经济学视角下的薪酬问题;管理实践视角下的薪酬问题;薪酬项目体系; 2、薪酬的职能 企业 增值：带来预期的大于成本的收益 激励：提高绩效（核心职能） 配置：配置人力资源，提高效率的杠杆 竞争：吸引人才 导向：企业政策、目标计划通过薪酬表达 员工 满足生活需求 满足保障需求 满足精神需求; 3、薪酬管理 企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬水平 薪酬结构 薪酬形式 薪酬调整 薪酬控制;企业追求与使命;4、薪酬管理的目标;5、薪酬管理的原则;6、影响薪酬管理的因素;不同经营战略下的薪酬管理;7、薪酬结构确定的方法;不同工资结构的比较;制定薪酬原则;（一）工作评价 1、职位排序法 职位排序法是最老、最原始也是最简单的一种方法。职位排序法就是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排队。 排序法又可以划分为三种类型 ： 直接排序法、交替排序法 、配对比较排序法 ; 2、职位分类法 职位分类法，就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。 职位分类法的操作步骤 ： 对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息 建立一个评估小组对职位进行分类 建立一个职位级别体系，建立职位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级确定定义与描述 将组织中的各个职位归到合适的级别中去; 3、因素比较法 步骤： （1）选择适当的付酬元素 （2）确定关键岗位 （3）将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序 （4）确定关键岗位的正确工资率 （5）将元素序与薪额序进行比较，排序不一致时要进行调整，使之完全吻合 （6）将待评岗位就不同付酬因素与关键岗位逐一进行比较，并参考关键岗位各付酬因素的薪酬额，确定待评价岗位在各付酬因素上的薪酬额 （7）将待评岗位各付酬因素的薪酬额相加，得到待评岗位整体工资率 （8）当每个给定的工资总额确定以后，按其价值归级列等，编制出岗位系列等级表 ; 4、要素计点法 步骤： （1）首先确定岗位评价的主要因素 （2）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目 （3）确定岗位评价的主要因素及具体项目之后，为了提高评定的准确程度，还应对各评定因素区分出不同的级别，并赋予一定的点数（分值） （4）对付酬因素指派分数 （5）对每个职位付酬因素进行打分，评出职位总分数 （6）将职位分数转换为薪酬金额 ; （二）薪酬调查 薪酬调查是收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 薪酬调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。;1、薪酬调查的实施;调查用途;调查内容;调查渠道;薪资调查的使用要点 ;S0（平均市场工资线） 跟随型策略;薪酬水平;; 基本工资对照表（参考）; 以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 “管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％－30％，如果加以激励，则可发挥到80％－90％。 ;生产工人激励薪酬 中高层管理人员激励薪酬 销售人员激励薪酬 专业人员激励薪酬 组织的整体激励薪酬 ;1、计件工资制 直接计件工资制 有保障的计件工资制 2、标准工时制 3、班组与团队激励计划;1、绩效薪酬的形式 （1）股权收益 （2）底薪+年度红利 2、短期激励：年度红利 （1）资格条件的确定 （2）基金规模 （3）支付数额;3、长期激励计划：股权收益 （1）目的 （2）股权收益的主要形式 股票期权 股票面值计划 ;（三）销售人员激励计划;例如： 一家公司实施的报酬制度包括以下三个等级： 第一级：月销售额在2万元以下，基本薪资+7%的总利润+0.5%的销售总额 第二级：月销售额在2—5万元之间，基本薪资+9%的总利润+0.5%的销售总额 第三级：月销售额在5万元以上，基本薪资+10%的总利润+0.5%的销售总额 在其计划中，基本薪资为每月发一次，而利润总额和销售提成则是每季度发一次。;（四）专业人员激励计划 1、专业人员 2、激励的形式——非薪资因素 ;（五）组织的整体激励薪酬;1、收益分享