关键岗位建立胜任力模型.pptxVIP

为关键岗位建立胜任力模型，以指导人才选聘与培训 ;关于XXX公司建立胜任力模型的背景说明;关键岗位说明;; 许多企业在招聘到看上去很优秀的员工以后却无法达到预期长远的效果。文字和非文字记载的各种证据表明：80%~90%的企业在不断发展的同时，不能保证员工的可持续提升。这种现象导致的直接后果就是，这种员工发展滞后性大大削弱了这些企业的市场竞争力和突破力，甚至错过了企业成长黄金期，从此走向平庸。 我们很清楚，对于一个企业，战略是透明的，即使你有一个很高明的策略，竞争对???也能够很容易地仿效。而工业的半衰期一直在缩短，对于许多公司来说，这意味着人是最具竞争力优势的资源。好的员工产生更好的结果，精明的员工有助于构建高效富有竞争力的组织。; 20世纪60年代后期 哈佛大学戴维 麦克莱兰（David Mcclelland）教授 1973年，《测量资质而非智力》 BEI－行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview ） FSIO项目－为美国政府甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers） 跨文化的人际敏感性 对他人的积极期望 快速进入当地政治网络;S公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质;M公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质;H公司（服务业著名跨国公司）胜任力特质;岗位胜任力模型的基本假设系统：如任何一条不成立