如何设计关键绩效指标(特训班课件).pptVIP

四台矿绩效管理咨询项目培训之—— 如何设计部门及岗位的关键绩效指标（KPI） 权然后知轻重， 度然后知长短， 物皆然，心为甚。 ——孟子 什么是绩效？ 绩效管理管什么？ 绩效目标的达成是需要管理的！ 绩效管理与绩效考核 现代绩效考核与传统人事考核的比较 关键绩效指标的定义 关键绩效指标体系基本特征 关键绩效指标（KPI）是对企业及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。一般应有如下特征： 关键绩效指标体系基本特征 关键绩效指标的分类 关键绩效指标的分类 关键绩效指标的意义 关键绩效指标(KPI)设计原则 关键绩效指标设计原则 关键绩效指标的来源 关键绩效指标的来源 寓言：天鹅、梭鱼和大虾 业绩视角不同的目标困扰 价值树法：关键绩效指标自上而下地分解 设定目标是循环的流程 关键绩效指标的衡量方法 关键绩效指标的衡量方法 关键绩效指标体系建立流程 部门关键绩效指标的设计方法 部门绩效指标来源于三方面： 部门关键绩效指标的设计流程 部门关键绩效指标举例 职位关键绩效指标设计方法 职位关键绩效指标的设计流程 工作分析法应用（生产调度室主任） 负责召开生产调度会议，及时解决生产中出现的问题，督促本矿各单位生产计划的执行。 负责日常生产的组织、指挥，对各项生产计划进行落实考核。 控制部门各项费用预算，保证企业效益最大化。 执行矿领导和业务部门负责人轮流调度值班制度。 负责编制生产日报、月报，提出生产情况分析报告。 负责本部门人员素质提升、绩效提升。 上情下达、下请上报工作。 工作分析法应用（机电管理科长） 负责分管范围内的机电设备安装作业规划，安全技术措施审批工作。 负责全矿机电技术及设备管理工作。 参与追查机电设备事故，分析原因，提出整改意见。 协助开展机电技术培训工作。 负责机电新技术、新产品、新工艺的推广与总结鉴定。 负责本部门费用管理控制。 负责本部门人力资本提升与绩效改进工作。 职位关键绩效指标(生产管理人员） 职位关键绩效指标(安全监察管理人员） 职位关键绩效指标(技术管理人员） 关键绩效指标修订建议 设计关键绩效指标（KPI）四步骤 部门关键绩效指标（KPI）表 职位关键绩效指标（KPI）表 绩效相关指标列举表 关键绩效指标筛选表 筛选关键绩效指标需关注的问题表 关键绩效指标衡量标准表 寄语： 1、考核方法的灵活性（具体问题具体分析） 运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 2、任何事物都是在不断发展的 考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 3、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念） 跳出考核看考核（功夫在诗外） 只要坚持不懈，少数人也能带动变革！ 衷心感谢 感谢四台矿领导的大力支持和各部门的积极配合！ 感谢考核办人员克服种种困难配合泽坤项目组工作的、坚持不懈的精神！ 感谢本次特训班所有参加学习的人员接下来将要作出的辛苦努力与付出！ 具体的(Specific) 指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标 可衡量的(Measurable) 指标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量 可实现的(Attainable) 在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标 相关的 (Relevant) 它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系 以时间为基础的 (Time-based) 即必须有明确的时间要求 关键绩效指标的数量一般控制在5~12个之间。 (根据四台矿现有基础，建议将部门及职位KPI数量控制在5~8个。 即：部门KPI及高层管理人员职位KPI不超过8个，基层人员职位 KPI不超过5个。） 关键绩效指标的设计必须遵循SMART原则。 1、价值树分解 2、部门/ 职位职责 3、客户 4、企业成长 指标来源 毛煤产量 设备配件成本 会计报告及时性 设备完好率 对外联络情况 对内协调情况 劳动生产率 举例 通过价值树分解所得的指标有助于个人理解自己的KPI对公司收入影响 与本岗位工作有关的指标可以用来考核该岗位人员的工作完成质量，同时激励该人员的工作积极性 体现以客户(内部客户和外部客户)为中心的经营理念 不仅关注短期财务效益，更注重中长期发展能力 说明 指标来源 举例 说明 5 、流程 6、短期重点指标 7、集体指标 8、防范性指标 确保流程的正常运行 为配合四台矿的短期任务完成设定的指标 各部门有责任促使公司经营，因此考核总经理的一些财务指标由前后端及主要职能部门共同分担 为杜绝安全事故、重大障碍、重