零售行业绩效管理与绩效考评.pptx

绩　效　管　理几个值得思考的问题 你的单位是否存在干好干坏、干多干少、干与不干一个样？ 你的员工是否曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他的发展？ 你的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？措施是否得力？是否行之有效？ 你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？ 你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？ 绩效考评 绩效考评就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。员工角度：绩效就是经过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果。组织角度：绩效就是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。 多因性 P=f(A,O,M,E)、多维性和动态性特点绩效考核的功能 控制和保障功能 评价功能 奖惩功能 激励功能 沟通功能 开发功能绩效考核在组织管理中的地位 职位描述组织愿景规划员工职业发展组织发展绩效考核组织核心能力薪酬与激励培训与开发 组织规模与绩效考核程度 1—20人：可以不做正式的绩效考核 20—80人：需要进行简单的绩效考核 80人以上：必需进行系统、规范的绩效管理 实施绩效管理的前提获得高层和全体员工的支持和投入选择适当的评估工具评估系统的说明和培训保证系统的公平和有效：系统的审核、申诉系统绩效考核的原则1．明确、公开、客观公正原则2．逐级考核原则3．贡献为主、效率优先原则4．奖优罚劣，奖惩分明原则5．结果反馈原则 绩效考核中的分工 1．人力资源部负责考核系统的设计培训参与评估的人员监督和保证考核系统的实施员工的发展计划2．部门主管 在人力资源部的指导下设计部门绩效目标 向员工提供绩效反馈 评估与面谈（每人是上级，也是下级） 参与规划员工生涯发展 对系统提出意见考核成功的关键：考核指标和考核主体的选择 1．大多数单位绩效考评失败的原因 最高管理层不重视 评价结果不加运用，不兑现或绩效报酬力度不够，导致员工漠不关心，评价者态度不端正 评价指标与评价主体选择错误 评价周期的界定不合理 评价方法与工具不科学，缺乏可操作性 管理者缺乏评价技能，或不公正对待员工 缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的的反馈2．考核指标和考核主体选择的原则“干什么评价什么，谁看得最清楚就让谁进行评价”3．确定考核指标的要求·制定切合岗位实际的考核指标·考核指标要与组织目标一致·选择关键业绩指标（KPI）关键业绩指标组织目标岗位职责绩效考核的模式工作分析绩效考核薪酬奖励考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和组织管理的改善；其次考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。 组织战略组织关键业绩指标部门关键业绩指标部门关键职能岗位关键业绩指标岗位关键职责从远景到目标的转换：KPI指标5．360度考评与考核主体的选择360度绩效评价由来 360度绩效评价反馈系统产生于西方，是与其特定的文化（包括组织文化）相适应的。由于中国文化与西方文化的差异性，这种新方法的普适性自然会引起我们的广泛关注。 由来 传统的绩效评价系统往往是基于MBO思想。 在很多情况下，除了一些具体指标的完成情况之外，上级往往不能给下属提供足够的反馈。 上下级之间的私人情感往往对下级的绩效评价有重大的影响。 重结果而轻行为，易导致员工不惜代价去追求短期硬指标的实现，而忽视了许多有利于长远目标实现的行为。360度绩效评价反馈系统 由被考评人的上级、同事、下级和（或）内部客户、外部客户以及本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的，也称为多评估者评价系统或多源反馈系统。 360度绩效评估反馈过程模型优点 360度方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。对人力资源工作者的要求 360度绩效评价反馈系统对人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。 一是收集和整理的信息数量将大大增加。 二是人力资源管理人员的反馈能力要求较高。 三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。 6．考核指标与考核主体选择举例职位编号?职位名称 人事处长员工姓名?评价期间?指标类型具体评价指标权重评价主体平均得分折合分数?业绩100/701．关键业绩指标（KPI）70上级??2．主要监控指标30上级?小计100????能力100/201．业务知识20上级、下级??2．人力资源规划能力15上级?3．组织领导能力15上级、下级?4．沟通协调能力15同级?5．管理创新能力15上级、下级?6．公共关系能力10上级?7．培育部下能力10下级?小计100????态度100/101．全局意识20上级、同级??2．成本意识20上级?3．责任感20上级、下级?4．