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绩效考核推进实施与结果运用北大方正电子有限公司行政/人力资源总监陈 伟一、考核者训练必要性 项目设计目标设定考核结果客观公正主管能力主管态度 二、考核者训练目的训练目的三、如何制定绩效改善计划 四、如何进行绩效反馈面谈 五、哪些因素会影响考核公正性六、如何避免考核中不公正性9、我们的市场行为主要的导向因素,第一个是市场需求的导向,第二个是技术进步的导向,第三大导向是竞争对手的行为导向。10、市场销售中最重要的字就是“问”。11、现今,每个人都在谈论着创意,坦白讲,我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。12、在购买时,你可以用任何语言;但在销售时,你必须使用购买者的语言。13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇,谁就心想事成。14、市场营销观念:目标市场,顾客需求,协调市场营销,通过满足消费者需求来创造利润。15、我就像一个厨师,喜欢品尝食物。如果不好吃,我就不要它。16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务,因为我就是顾客。17、利人为利已的根基,市场营销上老是为自己着想,而不顾及到他人,他人也不会顾及你。七、如何发挥绩效考核的最大功效 绩效考核的根本目的,是建立一种反馈机制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩,才能真正改变人们的行为,帮助组织获取竞争优势。八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一:导引员工的行为趋向组织的目标管理大师杜拉克-------有效的管理者,并非为工作而工作,而是为成果而工作;-------期望于我的是什么?-------我能贡献的是什么?八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一: 导引员工的行为趋向组织的目标 1、组织成员,无论职位高低,都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗九、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一: 导引员工的行为趋向组织的目标 2、组织成员必须了解:· 组织目标是什么?· 为了实现这个目标我必须做什么?3、衡量一个员工的好坏,就是看他为实现组织目标所做的贡献。八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之二: 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 1、传统考核,是单向的: 主管如同法官,只是在找员工的错误。 2、现代考核,是双向的: 强调主管与员工是绩效伙伴关系。八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之三: 提供员工绩效改善建议1、绩效不佳的原因分析能力问题(不能型)绩效不佳原因态度问题(不愿型)九、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之四: 招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员?八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之五: 培训与开发有效性的依据1、培训是把“双刃剑”,培训并非越多越好2、培训的风险: 教会徒弟打师傅八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之六: 晋升、辞退的依据1、考核结果的一种运用方法 A(优秀)—— B(良好)—— C(称职)—— D(不足)—— E(不胜任)——八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之七: 淘汰绩效不佳者的工具人事淘汰的环节:八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之八: 奖酬分配的依据基本奖励模型与灵活运用八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之九: 试用期管理的有效工具 对新员工的主要考核内容:八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之十: 员工潜能评价和职业发展指导 四种职业发展曲线与对策 小 结谢 谢
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