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企业如何选择合适的绩效考核工具 不同的企业有着不同的绩效考核工具，有些可能简单到计划考核、 复杂的到多工具的综合考核，那到底什么样的工具适合真正适合本 企业，为什么现阶段有很多企业在用 KPI 的考核工具等，这篇文章， 就是想说明下我们要多去思考，现在公司主要的考核工具有哪些， 不同的考核阶段怎样去选择合适的考核工作。 一、主要的绩效考核工具 透过发展简史看绩效管理的本质：员工持续成长+企业目标达成， 至二十世纪 90 年代早期，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人 力资源的管理过程。基于行为科学的研究成果，研究者拓展了绩效 的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于 20 世纪 70 年代后期 提出了“绩效管理”的概念。80 年代后半期和 90 年代早期，随着 人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一 个被广泛认可的人力资源管理过程。 1、MBO（目标管理） 管理大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）于 1954 年在其名著《管 理实践》中最先提出“目标管理”（MBO，Management By Objectives）， 认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。在确定组织目标 后，通过一系列的设计和分解过程，将目标和责任落实到部门和个 人，以便到最后督促组织目标实现和控制员工绩效的过程。它与传 统管理方式相比有鲜明的特点：（1）员工参与管理（2）以自我管 理为中心（3）强调自我评价（4）重视成果。MBO 理论涵盖的目 标制定、过程监控、评价反馈、结果运用正是现代绩效管理全流程 的基础。 2、BSC（平衡记分卡） 《哈佛商业评论》谓之“过去 75 年来最具有影响力的管理工具” 之一，由美国 Robert.S.KaplanDvaid.P. Norton 于 20 世纪 90 年代提 出。BSC 将企业的目标归结为财务、客户、内部业务管理流程和学 习与成长（或创新与提高）四个基本方面，试图平衡财务与非财务、 经营性与非经营性、行动导向与监督性措施间的关系，实现企业整 体最优，使之保持与环境的动态协调与平衡。因此，BSC 在本质上 为目标制定与目标分解提供了与企业总体战略相契合的路径。 3、KPI（关键业绩指标）目标管理+帕累托定律（80/20）‐ 重视结果，它源自于 RobertS. Kaplan David P. Norton 的“BSC 平衡计分卡”体系。是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标， 明确各级部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡 量指标。将战略目标分解成小目标，再找出与小目标相关的流程， 提炼出流程中的重要可量化指标来进行考核的方法。本质上，KPI 是确保企业层面的目标能够分解落实到每个员工、且能对每个员工 的目标完成情况进行明确考核的工具。 4、OKR（目标与关键成果）+绩效评估，目标与关键成果法。 1999 年 Intel 公司发明了这种方法,被 John Doerr 推广到Google,后来 Oracle，LinkedIn 等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于 IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的 大小企业。近两年，很多人开始拿 OKR 与 KPI 做比较，甚至有人认 为百病缠身的 KPI 该被 OKR 取代了。 但如果追溯本质，我们会发现 OKR 与 KPI 的核心区别在于： OKR 不是以考核为导向的，而是一个目标牵引工具。它存在的主要目的 是时刻提醒所有人，从整个公司的战略角度看，每个人当前最重要 的任务是什么。为了去除 KPI 模式下考核结果直接用于奖惩对员工 行为产生的强导向作用，OKR 模式下的绩效管理明确把目标管理中 的评估过程和绩效评估流程分列开来，从而确保员工愿意挑战更高 的目标，因此像 Google 的绩效管理体系实际上是 OKR+绩效评估的 综合模式。 5、PBC（PersonalBusiness Commitments，个人业务承诺） IBM 提出，与 BSC、KPI 同属于以控制论为主的思想流派。年初每个员工要在充分理解公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的 PBC，并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动。这相当于员工与公司签定了一个一年期的业绩合同。个人业务承诺的制订是一个互动的过程，是通过员工个人与直属主管和经理不断的沟通过程中制定的，不是简单的任务分解和对上级命令的执行。要想在 PBC 评分上取得好的等级，就必须清晰了解自己部门的业绩目标，抓住工作的中心，充分发挥团队合作优势，并强 调切实执行。 6、360 度绩效考核 度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是 4 或 4 个以上），适用于对管理人员进行考核。