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【管理】虚拟股权激励方案设计(附协议范本) 虚拟股权鼓励方案设计虚拟股权鼓励是在不用大幅度增加薪资福利的状况下，对公司核心员工的最正确鼓励方式。虚拟股权鼓励主要有以下几个特点：第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地鼓励核心员工，在公司内部无偿地派发肯定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以根据虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的安排。其次，股东权益的不完好性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即根据持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润安排的权利，而不能享受一般股股东的权益〔如表决权、安排权等〕，所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营情况及企业利润的状况。第三，与购置实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以嘉奖的方式发放给特定员工，不需员工出资。作为股权鼓励的一种方式，虚拟股权鼓励既可以看作是物质鼓励，也可以看作是精神鼓励。虚拟股权鼓励作为物质鼓励的一面，表达在享有肯定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的安排。虚拟股权鼓励作为精神鼓励的一面，表达在持股的员工因为享有特定公司“产权〞，以一种“股东〞的身份去工作，从而会削减道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的鼓励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分确定，产生宏大的荣誉感。对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来鼓励核心员工的企业，不妨可以尝试一下虚拟股权鼓励制度，会收到意想不到的良好效果。在无须大幅度增加薪资福利的状况下，作为对公司核心员工的最正确鼓励方式，虚拟股权鼓励，作为长期鼓励的方案，已被越来越多的企业所采纳。询问参谋在给企业设计长期鼓励方案时，虚拟股权鼓励方案也通常成为首选。虚拟股权鼓励方案设计步骤如下：步骤一：确定股权鼓励的对象及其资格条件企业首先要明确，鼓励对象是针对全体员工，还是只对局部核心员工。为了保证虚拟股权在精神鼓励方面的效果，此鼓励手段比拟适合只针对核心员工。这可以让公司全部员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权〞。假如其他员工想获得这种“特权〞，就必需努力工作，获得高绩效，努力让自己成为核心员工。虚拟股权鼓励的对象范围及资格条件可以界定为：1.高级管理人员：具有一年〔含〕以上本公司工作效劳年限，担当高级管理职务〔总经理、副总经理、总经理助理等〕或有高级职称的核心管理层〔如营销总监、财务总监等〕；2.中层管理人员：具有二年〔含〕以上本公司工作效劳年限，担当中层管理职务〔如高级监理、人力资源经理等〕的人员；3.骨干员工：具有三年〔含〕以上本公司工作效劳年限，并获得两次以上“公司优秀员工〞称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工〔如高级企划、培训师等〕。步骤二：确定虚拟股权鼓励对象的当期股权持有数量确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，依据公司详细状况划分等级和数额。换句话说，依据虚拟股权鼓励对象所处的职位、工龄长短以及绩效状况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。第一，确定职位股。这是指公司依据虚拟股权鼓励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的鼓励对象，其职位股权可有所不同，但波动应掌握在一个较小范围内。可每年年初，对于上述三类虚拟股权鼓励对象，先依据其所处职位确定他们的职位股基数。其次，确定绩效股。这是指公司依据股权享有者的实际个人工作绩效表现状况，打算到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，依据绩效实际完成状况，按比例分别确定最终增加的股权数量〔增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%〕。另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。例如，当年绩效完成状况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。第三，确定工龄股。可以根据员工在本公司工作效劳年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，根据每年100股的标准增加股权数量。第四，计算股权数额。将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。需要补充说明的是，遇到特别状况，如对公司有特殊重大奉献者，其详细虚拟股权数量确实定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会打算。步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原那么由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生转变。职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会渐渐增加。对于员工离任的状况，非正常离任〔包括辞职、辞退、解约等〕者虚拟股权自动消逝；正常离任者可以将股权根据