年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法.pptxVIP

年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法;考核体系简介;年薪构成;绩效80％;目 录;第一章 总则 第一条 适用范围 本办法用于天山集团经营中心（以下简称“中心”）实行年薪制的所有员工。 第二条 目的 为达成中心与年薪制员工的双赢，使实行年薪制员工的收入能够与公司经营绩效挂钩，把公司短期收益、中期收益与长期收益和年薪制员工的收益有效结合起来，特制定本办法。 绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。;第三条 原则和用途 薪酬原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展。 考核工作遵循以下原则： 以提高中心整体绩效和员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核。 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 评估工作态度、能力和绩效； 岗位调动； 员工培训。 第四条 依据 绩效考核和薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 ;第二章 年薪构成;第三章 考核办法;第十条 回避原则 被考核当事人不能参与和自己有关的考核，也不得向任何人打听、询问或谈论有关考核情况，情节严重的取消其当年所有绩效年薪。 第十一条 考核关系 考核关系分为总经理（或总经理授权的直接上级）考核、直接下级考核、同级人员考核。 第十二条 考核维度 绩效：80％ 能力：10％ 态度：10％;绩效维度;能力维度;态度维度;14条 考核程序;16条 考核等级定义;17条 考核周期; 18 条 月度、季度考核范围 月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。;21条 年初（或双方认可的其他日期）中心和被考 核人签订《目标责任书》，确定岗位、岗位职责和任务目标责任，作为一个考核周期的总体依据。 ;23条 季度考核流程包括以下几个步骤： （一）?? 制定员工考核期工作计划，选择考核指标和权重 1、在考核期初五日以内，总经理（或授权的直接上级）根据职务说明书、年度《目标责任书》以及实际工作要求，就考核期主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同分解确定该季度任务绩效部分。并在任???绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 2、? 每个考核期双方就本期计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。;（二）?? 员工自评 考核期结束后，下考核期开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》自评表，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。 （三）?? 评价 1、? 总经理（或授权的被考评者直接上级）就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一考核期的目标、计划）。 2、? 总经理（或授权的被考评者直接上级）对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。 3、? 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相关同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。 4、人力资源部统计汇总考核得分，并上报总经理审批。 ; 1.?上期考核评分 2.?总经理（或总经理授权的直接上级）和下级讨论本考核期工作计划、考核指标和权重;第四章 年度考核和年薪支付;26条 综合等级评定;27条 年薪制收入的支付;28条 考评淘汰机制 ;第五章 申诉及其处理;31条 申诉受理 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，不能协调的，人力资源部上报总经理处理。 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。总经理在接到申诉后，两必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细流程见附件五《申诉流程图》。;提交申述书;第六章 附则;34 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 35 本办法由人力资源部制定并负责解释。 36 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。 37 本规定未尽事项，另行规定或参见其它规定的相应条款。 38 本办法自颁布之日起实施。;表2-1 年薪制员工绩效考核总经理（或授权直接上级）评分表（月度、季度） 考核期间：