薪酬管理模拟测试.pdf

精品文档 薪酬的外部竞争性 : 指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动 力市场上的竞争能力的大小。 利润分享计划 : 指根据对某种组织绩效指标 （通常是指利润这样一些财务指标） 的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。 薪资比较比率 : 表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或中值与 市场平均薪资水平之间的关系。 个人绩效奖励计划 : 指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。 宽带薪酬 : 指对多个薪资等级以及薪资变动范围进行重新组合，使之变成只有 相当少数的薪资等级以及相应较宽的薪资变动范围。 薪酬 : 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及 有形服务和福利。 绩效加薪 : 对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬 为基础的，绩效加薪的百分比往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的 绩效评价等级。 收益分享计划 : 是企业提供的一种与员工分享因生产效率提高 （比如工时减少） 成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。 职位薪酬 : 就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的 结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决 定制度。 技能薪酬 : 指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深 度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 领袖型薪酬策略 : 采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策 略。这种薪酬策略以高薪为代价， 在吸引和留住员工方面都具有明显优势， 并 且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。 一、技能薪酬体系的优缺点如何？ 优点： 1、向员工传递的是关注自身发展和 不断提高技能的信息 2、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面 的理解 3、在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作 4 、在员工配 置方面为组织提供了更大的灵活性 5、有助于高度参与型管理风格的形成。 缺点： 1、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能 会出现薪酬在短期内上涨的情况 2、技能薪酬体系要求企业在培训方面给予更 多的投资 3、技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因此它 会要求企业有一个更为复杂的管理结构， 至少需要对每一位员工在技能的不同 层级上所取得的进步加以评估和记录。 1. 薪酬水平决策有哪些重要影响因素？ 劳动力市场和产品市场及企业特征 2. 薪酬结构设计的基本步骤有哪些？ 1、通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序； 2、按职 精品文档 精品文档 位点数对职位进行初步分组 3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其 点数变动范围 4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起 来 5、考察薪酬区间中值与市场薪酬水平的比较比率，对问题职位的区间中值 进行调整 6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。 3. 在设计带型薪酬结构时有哪些关键决策？ 薪酬宽带数量的确定； 宽带的定价； 将员工放入薪酬宽带中的特定位置； 跨级 别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。 4. 薪酬管理包含哪些重要决策？ 薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策 5. 职位薪酬体系设计的基本流程是什么？ 组织结构分析； 职位分析； 职位描述， 职位规范； 职位评价； 职位、薪酬等级。 6. 如何实现公司战略与薪酬战略的匹配？ 1. 成长战略 成长战略是一种关注市场开发产品开发、 创新以及合并等内容的战略， 包括内 部成长战略和外部成长战略两种类型。 他着重于公司的长期回报。 2. 稳定战略 稳定战略是一种强调