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PAGE 1 PAGE 1 以关键事件判断测验选拔人才  关键事件推断测验是指通过对实际工作情景中关键事件的细心加工和再设计，运用关键事件诱发胜任力、捕获胜任力的一种人才评价技术。该方法起源于二次世界大战，当时美国空军的一个项目小组运用行为事件研究飞行程序，并以这些关键行为事件选拔飞行员。20世纪40年月，关键事件成了美国空军飞行员选拔和评价的一种重要手段，由于在军队得到成功运用，二战结束后，迁移到企业人才的选拔践，效果特别抱负。  关键事件推断测验以工作情景中的关键事件作为测验的基础，选取合适的关键事件是其关键。因此，关键事件推断测验对关键事件的选取有四个方面的要求：（l）关键事件必需包括问题情景、工作目标、实际行为和工作结果四个关键要素；（2）关键事件必需是绩效关联事件，能区分有效绩效和无效绩效；（3）关键事件包含一个或若干个工作胜任力单元，能激活、诱发胜任力；（4）关键事件是工作和组织情景中的复杂性、两难性或多难性事件，既可是结构化事件，也可是非结构化事件。  关键事件推断测验在人才选拔中的优势  关键事件推断测验在人才选拔中得到广泛的应用，其信度和效度经受了实践的检验，该方法具有以下几方面的优势：  仿真性高：关键事件推断测验以管理实践中一些影响企业经营效益、价值取向和行为模式的至关重要的事件为基础，通过对这些事件的进一步加工、浓缩和提炼，从而形成关键事件推断测验，因此具有高仿真性，保证了测验的生态效度。  特征激活能力强：好的测验工具必需具备较强的特征激活能力，由于关键事件推断测验的主体一一关键事件，包含了工作胜任力特征，对这些特征的捕获可以客观公正评价被测评者的管理胜任力。  表面效度高：由于关键事件推断测验基于管理实践中遇到的各种关键事件，这些事件一般特别麻烦难办，对这些事件的处理本身就反应了管理者的实际管理能力和水平。因此，应用这些事件作为测验材料，简单让被测评者所接受，从而激发他们的答题热忱，反映出真实水平。  管理人才选拔案例  选拔背景：某集团公司，随着业务的持续发展，规模持续扩大，人才支持日见乏力，特殊是中层管理人员的使用捉襟见肘。公司高层经研究打算：使用关键事件推断测验、无领导小组争论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培育，为企业发展建立人才梯队，实现人才兴企战略。公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基础上，初步确定35人参与选拔，首先运用的测验工具就是关键事件推断测验。  ＆#8226;编制关键事件推断测验的预备  步骤1：确定素养结构选取测评要素。依据人—职—组织匹配的原则，在工作分析的基础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素养结构。据关键事件推断测验的特点，选取客户导向和绩效导向两种管理价值观，选取组织协调能力、管理决策能力、变革推进能力和人际关系能力四种管理胜任力，选取系统思索、国际视野和创新思维三种思维胜任力，作为关键事件推断测验的测评要素。  步骤2：选取关键事件，编制典型情景。关键事件推断测验关键在于选取一组高质量的关键事件，依据测评构思，对情景进行加工、提炼，编制典型情景。每一情景事件遵从主测一个要素，辅测两三个要素。  样例  李某是柏为制造公司的财务总监，作为公司的高层经理，在公司总部的后门享有一块专用停车位，停车位上有专用停车的标志。该停车位后面不远处就是公司的仓库。  星期四早上，李某像平常一样开心地开车来公司上班，发觉自己的停车位上停着一辆大货车，感到很纳闷，就把车贴住大货车停下来，想问个毕竟。这时，货车司机从厂房走了出来，朝李某大声嚷道：“喂喂喂，堵住我的车啦，让开让开”。李某非常生气，朝司机瞪了一眼，就直接跑到厂房找仓库主管张某反映。“你的司机占用了我的停车位，不但不赔礼，还无礼命令我，这事只能发生一次，没有第二次……”。还没等李某说完，张某随即予以反对：今日早上有一批货物要紧急发出，是我让司机把车停在那儿的，不就停一会吗？有必要发脾气吗？张某还若无其事地咕咕唠唠：“我们一早加班就不说了，还有人……，占你的车位也是工作需要！”  李某更加生气，带着复杂的心情回到了办公室。下一步他该怎么办呢？  ＆#8226;编制关键事件推断测验的构思  步骤3：确定观测程序，编制答题要求。关键事件推断测验有一套系统的答题程序和要求，通过答题程序的预先设定，能更好测评到所欲测评的要素。一般来说，关键事件推断测验包含以下6个程序步骤，要求被测评者根据事先设置好的程序步骤回答问题。  1、清晰、完整地识别关键事件中所包含的全部问题；  2、列举与每一个问题相关的事实和信息；  3、