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人力成本分析与优化 薪酬管理 一．常用人力指标系统分析 二．人力资源指标的优化与调整原则 三．如何根据企业业绩进行人力成本优化 四．案例一：企业转型期的人力资源成本优化 五．案例二：企业业绩下滑时人力资源成本的 调整 薪酬管理 一、常用人力指标系统分析 1、用人费率 新员工费率 成熟期员工费率 衰退期员工费率（个人）/销售需要进一步 分析奖金来源及构成/ 2、员工薪资比 员工薪资与租金比（员工生活成本变化） 员工薪资涨幅与市场薪资涨幅比（可以具体 到岗位，关键稳定性） 员工薪资固浮比（员工薪资结构拆分） 薪酬管理 一、常用人力指标系统分析 3、用人成本构成 员工用人成本=薪资+社保公积金+福利+培训费+入职成本+ 离职成本（补偿） 注意事项： 福利中如果设计到额外假期，需要折算成费用 入职成本=招聘所用时间+招聘渠道费用+交通等费用 离职成本中，因为员工离职造成其他人员加班，不纳 入计算（与加班费重复计算） 用人成本是人力资源需要统计分析等一个重要指标 薪酬管理 一、常用人力指标系统分析 4 、各岗位的薪酬细化分析 年龄与薪酬的分析：25岁以下的薪酬与25～30岁的薪酬 区别（绩效一样的情况下，薪酬增加是否合理？） 学历与薪酬的分析：我们有必要需要招高学历的人员么？ 司龄与薪酬的分析：司龄工资是我们必须考虑的因素么？ 5、薪酬科目的分析 基本工资/ 岗位工资/技能工资/层级工资 【分析固定浮动 比例、增长比例】 薪酬管理 二、人力成本的优化与调整原则 1、价值贡献原则：与绩效考核结合，不同价值贡献，不同薪 酬。 2、业务优先原则：与业务增长、营收业务关联度越高的岗位， 薪酬越需获得优先权 3、外部公平原则：先保证外部公平，确保薪酬竞争性。 4 、工作等价原则：工作细化，一个高薪的人不应该做低价值 的工作。 5、模块协同原则：招聘抓住关键要素，降低薪酬；培训有效， 产生高能力薪酬比；合理的增量激励模式，提升投入产 出有效性 薪酬管理 三、如何根据企业业绩进行人力成本优化 1、Hr应该懂业务，知道公司真正的盈利模式是什么（甜品店 的盈利模式是什么？流量？营销？产品质量？） 2、做好人员动态管理，确保产出与薪酬比例（留心老员工！） 3、对于公司的薪酬项目，关注用人费率 4 、业绩好的时候，设定奖金封顶值，业绩不好的时候，确定 工资的保底值。 5、人力成本应该关注业绩top30% 的员工 6、人员流动是非常必要的管理动作 薪酬管理 案例一：企业转型期的人力资源成本优化 某公司原来是做新媒体运营业务（新媒体代运营），公司主 要岗位为新媒体编辑以及市场推广人员，公司18年下半 年转型，由新媒体代运营改为短视频拍摄于推广。 案例分析： 1、业务发生变化、岗位重要度需要重新评估 2、分析与转型期业务关联度最大的岗位，进行人力资金配置 （激励、培训，尽量不调整固定薪酬部分） 3、分析新业务关联度最大岗位，进行人力资源资金配置（激 励、培训、可以酌情调整固定薪酬部分）。 薪酬管理 案例二：某中介企业出现了业绩下滑，经纪人离职情况严重， 招聘困难，公司希望：1、提升招聘量；2、降低离职率； 3、薪酬具有竞争性 案例分析： 1、因为岗位简单，所以先进行人才盘点 2、对行业现状分析，有时业绩下滑是行业问题 3、调整人才盘点后的现有员工的底薪，以补贴形式发放（保