酒店人力资源管理与创教材.pptxVIP

;李永太; ; ; ;;1、人口、人力与人才;2、人力资源的特征;3、人力资源开发的规律;4、管理＝1.75件事 ;5、人力资源管理的目标;6、以人为本的含义;;1、人力资源现状;2、人力资源管理误区（1）;2、人力资源管理误区（2）;2、人力资源管理误区（3）;3、人力资源面临挑战;4、人力资源开发与创新;人力资源开发的四个维度;人力资源开发的五个层次;MBTI性格类型测试分析;MBTI性格类型测试分析;MBTI性格类型测试分析;;人力资源的五个模块;; ; ;;Business Processes 商业进程;业主;; 内容 着眼点 重心 上司角色 流程 沟通模式;人力资源规划 升迁去留 人事决策;;; ;;激励手段的变化: 管理 --- 文化 -- 体制 1、管理激励（危机意识、忧患意识、风险意识、自辱意识） 2、文化激励 3、制度激励 ;从激励对象方面看:服务---参与----发展 X--Y 理论 由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。） 二元经济学 路易斯·凯尔索受《共产党宣言》的启发、在本世纪初提出的“小额股票”，“大众持股”的基础上，提出了所谓“二元经济学”理论，其基本思想是：人们可以通过付出劳动和付出资本两个方面来获得收入。 双因素论 心理学家赫茨伯格提出的著名的“双因素论”(保健因素和激励因素) 7S理论：战略(strategy)、结构(structure)、制度(systems)、人员(staff)、管理作风(style)、技能(skills)、共有的价值观(shared value) Z理论 威廉·大内得出了“Z理论”的结论：劳动生产率取决于信任、微妙性和亲密性。 利润共享制 1984年，美国麻省理工学院经济学教授马丁·L·魏茨曼发表了《共享经济》一书，提出了共享经济新理论。;信任激励法 职务激励法 知识激励法 情感激励法 典范激励法 荣誉激励法 行为激励法 ; ;;Measure the right things选择适当的指标进行衡量 Measure things right以合适的方式对选定的指标进行衡量;绩效考核 主管与下属建立绩效合约(目标体系) 达成承诺 考核评价 结果回馈 绩效改进 绩效诊断 绩效辅导 绩效提升 绩效总结 新的循环;图尺表评价法 关键事件法 行为锚定等级评价法 评语法 目标管理法 360度反馈方法 平衡记分卡 关键绩效指标（KPI）;工作绩效评价表 员工姓名 职位 部 门 绩效评价原因：年度例行 晋升 绩效不佳 工资 试用期结束 其他 员工到现职时间 最后一次评价时间 正式评价日期时间 说明： 请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出 ;评价等级说明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人 的绩效要优异的多 V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作 绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此 G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效 的要求 I：需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，需要进 行改进 U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必 须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资 N：不做评论（Not Rated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短 而无法得出结论 ;1：质量：所完成工作的 精确度彻底性