民办高职如何善用绩效管理帮助教师共同成长.docxVIP

精品文档（可编辑） 值得下载 精品文档（可编辑） 值得下载 民办高职如何善用绩效管理帮助教师共同成长 摘要：本文首先对民办髙职绩效管理过程中出现的 问题和不足进行分析，然后探讨了绩效管理过程中如何有效 结合能使教师自我提升的因素，帮助教师成长，促进教师与 学校共同发展。 关键词：民办髙职绩效管理共同成长 我国对民办高校单位性质的定义是“民办非企业”， 也就是说，作为高职髙专层次的民办高职，既不是公办院校, 又不是营利性企业。这就使得它的管理模式也介于公办髙校 与民营企业之间。目前，国内的民办高职发展远远落后公办 高校，更无法与国外顶尖的民办髙校（私立大学）相媲美。 生源数量少、质量差，教学水平不高，软硬件设施不完善…… 这些都是当下我国民办髙职面临的问题。而教师流动率居高 不下，骨干教师和优秀教师几乎是培养一批，流失一批，更 为民办高职的发展雪上加霜。 绩效管理是人力资源管理的核心工作，绩效管理也是 学校对教师进行各项管理的着力点。善用绩效管理，并以此 来促进教师职业生涯的规划，帮助教师成长，对民办髙职来 说很重要。 1目前我国民办高职绩效管理存在的问题 绩效管理是通过对组织、个人工作绩效的管理和评 估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的 工作效能，完善管理机制，最终实现企业远景目标。如今， 绩效管理的观念已逐渐被民办高职认可并且逐步推行，但在 实施过程中，还是存在着诸多问题。 1.1重战术，忽视绩效管理的战略管理思维。战略管 理是绩效管理的起点。民办髙校首先要有明确的战略规划， 然后确定与战略规划一致的绩效管理目标，最后细化到与绩 效管理目标一致的绩效指标。目前，民办高职大部分的绩效 管理做不到这一点，订立管理目标与战略规划紧密程度不 够，或者根本缺乏明确的战略规划，不能与战略管理有效结 合。独立施行的绩效管理，就好比缺少总指挥的战斗小分队, 很难最大程度的实现学校的远景和目标。 1.2重考核，忽视绩效计划制定环节的工作。有效的 绩效管理是一个连续不断的管理过程，目前民办高职的教师 绩效管理，只是侧重于绩效考核这个部分。如历史悠久“德 能勤绩”式的绩效管理，缺乏绩效指标的核心要素，考核指 标看似对所有教职工都“放之四海皆准”，无法体现不同职 务的差异。前期制定指标时没有贯彻学校战略规划的理念， 后期又没有完整的绩效反馈、绩效改善的环节。笔者认为， 应该在绩效计划制定环节上，将教师的个人发展与学校的发展紧密结合起来，提高教师对考核标准的认同度。 1.3重惩罚，忽视激励改进和导向功能。绩效管理是 一种管理手段，却不是以惩罚为目的的。教师作为被考核者, 往往只能被动的接受考核，考核结果不好，上级管理者就在 教师的奖金发放、职务晋升等方面作出惩罚。这样的绩效考 核是很难得到教师心理认同的。教师更认同的是，通过绩效 考核，帮助其发现自身不足，引导其改进绩效，提升自我。 这就要求管理者在绩效沟通上多做努力，与教师共同分析工 作中存在的问题，这些问题是如何造成的，应该如何改进等。 2教师是民办高职的“第一资源” 民办高职自筹资金，依托市场生存，教学质量是其生 存的保障，教师必定是民办高职的“第一资源”。国内允许 开办民办髙校的时间尚短，仅仅30多年的发展，软硬件条 件都无法与公办高职相比。民办高职培养的骨干教师，越是 优秀的，越是容易流失。而在国外，恰恰相及，美国排名前 优秀的，越是容易流失。 而在国外，恰恰相及，美国排名前 20的几乎都是民办院校（私立大学）。所以归根到底是民办 高职自身吸引力还不够，吸引不了也留不住人才。留不住作 为“第一资源”的教师,教学质量的提高乃是无源之水。学 为“第一资源”的教师, 教学质量的提高乃是无源之水。学 校发展的核心是教职工队伍建设，教职工队伍建设得好必定 会促进学校教学质量、生源数量及质量的提升，这乃是一个 良性循环。 纽约伯纳德?M?巴鲁克学院教授杰克?弗朗西斯 精品文档(可编辑) 值得下载 精品文档(可编辑) 值得下载 (Jack C. Francis)认为：你可以买到一个人的时间，你可 以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算 的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到 全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯教授的这 个观点用在教师身上再贴切不过。想要发展，民办髙职就必 须带动教师的发展，组织与个人利益达到相对平衡，才能降 低教师的流动率，留住更多的骨干教师和优秀教师。 3绩效管理应该是学校与教师的双赢 通过绩效管理过程，学校将组织、部门、个人的绩效 战略性的结合，尽量降低教师的对绩效管理逆庾心理，不断 的提高教学质量与管理水平，达到学校的愿景和发展计划。 通过绩效管理过程，关注教师的个人成长，提供一个 制度环境去引导教师不断提升综合素质、专业化水