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浅谈用人单位单方解除劳动合同 浅谈用人单位单方解除劳动合同：曾辉发布时间：2014-04-03 14:03:01一、用人单位单方解除劳动合同概述〔一〕用人单位单方解除劳动合同的概念与特征劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种缘由导致劳动合同当事人一方或双方提早消灭劳动关系的法律行为。［1］用人单位单方解除劳动合同是指在具有法律规定的条件时，用人单位享有单方解除劳动合同的权利，无需劳动合同双方协商达成全都看法而解除合同或用人单位在不具备法定条件下违法单方解除合同。［2］〔二〕用人单位解除劳动合同的条件我国《劳动法》第25、26、27 条和《劳动合同法》第39、40、41条分别规定了用人单位单方解除劳动合同的三种情形：过失性解除、非过失性解除、经济性裁员。1 / 171、过失性解除过失性解除也称即时解除，是指用人单位在劳动者存在肯定过错的状况下，不必事先通知就可以解除劳动合同，同时也不需要支付劳动者经济补偿金。劳动合同法第39条规定了用人单位即时解除劳动合同的六种情形。包括：〔1〕在试用期被证明不符合录用条件的；〔2〕严峻违背用人单位规章制度的；〔3〕严峻渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；〔4〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；〔5〕因本法第26条第1款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；〔6〕被依法追究刑事责任的。2、非过失性解除非过失性解除，也称非过失性辞退、无过失性辞退、预告辞退，是指由于与劳动合同履行有关的一些特别状况的发生，双方的劳动合同目的己经无法实现，虽然劳动者并没有过失，但是用人单位仍可以解除劳动合同。［3］在出现这些特别状况时，法律允许用人单位与劳动者解除劳动合同，但用人单位应提早30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。主要包括以下三种情形：〔1〕劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事2 / 17原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；〔2〕劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；〔3〕劳动合同订立时所根据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3、经济性裁员所谓经济性裁员，是指“用人单位由于生产经营情况发生改变而出现劳动力过剩，通过一次性辞退局部劳动者以改善生产经营情况的一种手段〞。［4］《劳动合同法》第41条具体规定了经济性裁员的程序、情形以及限制：〔1〕按照企业破产法的规定进展重整的；〔2〕生产经营发生严峻困难的；〔3〕企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；〔4〕其他因劳动合同订立时所根据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。二、用人单位单方解除劳动合同制度存在的主要问题目前我国用人单位单方解除劳动合同制度主要存在以下几方面问题：3 / 171、立法技术存在破绽。在关于试用期用人单位解除劳动合同的规定上，《劳动合同法》第21条规定：在试用期有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从本条的规定来看，是将第42条第三项的情形排除在外，也将第41条规定的情形排除在外，换句话说就是在试用期内，假如重大改变刚好是发生在试用期内，用人单位是不能解除劳动合同的，但是，假如重大改变发生在正式期内那么能解除其劳动合同。同种状况发生在正式期能解除劳动合同，而在双方处于相互考察阶段的试用期反而不能根据该项来解除合同，显得于理不合、本末倒置。2、考核标准不明确。试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，限制过于模糊，与客观实际不相称。劳动者符不符合录用条件，没有一个客观的评判标准，主观性很强。3、辞退程序严峻缺失，预告期的规定过于机械，工会作用难以彰显。〔1〕过失解除缺乏程序性立法。我国劳动法对于过失性辞退并没有规定必要的程序，用人单位无需预先通知劳动者，并向劳动者说明理由，也没有赐予劳动者合理的申辩时机。〔2〕无过失性解除中关于辞退预告期的规定过于机械。对于用人单位行使无过失解除权，现行法规定了30天的预告期。这明显过于机械，对不同年龄、不同工作年限的劳动者同一适用，不利于法的本质正义的实现。4 / 174、没有规定制止雇主辞退雇员的事由。《劳动合同法》第42条规定六种事由用人单位是不能解除劳动合同的，在限制用人单位解除劳动合同的事由上虽有所增加，但是劳动合同法却没有规定雇主不得解除雇员的情形。三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善建议正如前文所述，我国用人单位单方解除劳动合同制度存在很多亟待解决的问题，这些问题假如不能得到有效的解决，不仅无法充分保障劳动者的合法权