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薪酬制度文本 年级专业： 2009 级人力资源管理 学 号： 092252034 学生姓名： 郑华阳 指导教师： 颜桂梅 营销人员薪酬制度 设计 一、 职位分析 营销 人员就是， 经营 、销售的人 员，在每个企 业 的职责 不是太 一 样 其实涉及到 销 售的都可以 说是 营销 人员 ，每个营销 人员都 是销 售人 员，但销 售人 员不一定能担当 营销 的工作， 营销 最重点 的是策划，要的是 头脑 和广泛的人 际 关系等。 应具有： 实现 目能力、 推销能力、 说服力、 环境观察力、个人魅力、自觉性、自信力、言语能 力、突发事件应、变能力、 亲和力、社会交往能力、 营销人员知识 二、薪酬体系设计整体思路 固 定薪 金变 动薪金 职位 分析/ 能力分析 股票 期权/ 递延现金 岗位 评估/匹配 业绩 结果 长期 运营结果 等 级架构/ 职位基 准 设 计薪酬 奖结构 奖 金结构 长 期激励 方案 三、薪酬体系设计 目标 符合公司整体 经营战 略需要 保证公司的薪酬水平 对外具有 竞争性 保证公司的薪酬体系 对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具 四、薪酬方案的 设计 薪酬方案一般来 说是可变化的，是可以根据企 业的发展战略、 产 品和市 场状况而 变化的。但可大致分为三种基本方案： 1. 纯佣金制： 销售人员的收入由 销售结果决定，通常是以 销售额、回款额 或销售利润来衡量。 这种方案通常用在直 销公司、工业产 品公司、汽车公司、房地产 公司等 销售队伍中。在这种方案下无效率的 销售人员最终会主动提出 辞职因为他们的全部工 资来自于 销售佣金。佣金比率：可以是固定式、 递增式、 递减式几种。 2. 固定薪酬制度 无论销售人 员的销货额 多少，均可在固定的工作 时间 之内， 获得固定的薪酬，即一般所 谓的计时 制。固定薪酬的 调整，主要依照 评价销售人 员的表现及成果的 结果。其他如配合 竞争的需要、年资等 因素，一般都较为次要。 3.混合薪酬制度 是前两种制度的集合。 由于固定的薪酬制度缺乏 弹性， 对销售人员的激励作用 较为 不够， 而且纯粹佣金制令 销售人员的收入波 动较大， 对销售人员缺乏安全感。 所以现在越来越多的企 业采取了混合薪酬制度的方法，它即保 证了销 售人员的基本生活 稳定又达到了激励 销售人员的作用。 在混合薪酬制度中，当达到既定 销售目 标 70-75％的水平 时，发 放奖金能产生适当的推 动力。 对销售量很低的 员发 放奖金， 违背了激 励机制。然而，等到100％完成目 标时才发奖金，又会销售人员丧 失信 心。 虽然在 100％上下 奖金额是相同的，但超 额完成定 额应 能获得更 多的额外奖励。 为了使推 动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度 发放奖金。 但是， 应该 到年终再付清所有的 奖金，每个季度可以留下一小部分至 年终，这样 就能即能避免 发放的金 额超过全年的 奖金总额 ，又可以起 到控制 销售人 员由于目 标的压力而人 为调整目标的完成。 五、薪酬构成基本公式 固定薪金 变动薪金 基本工 资 年终奖金 固定现金补贴 非固定 补贴 + 业绩奖 金 税前薪 = 金总额 可能挣得的--与业绩相关 六、公司薪酬体系概述 根据对 目前薪酬体系的 调查 、访谈和分析，并结合公司未来 发展 过程中对人力 资源管理与开 发的要求，重新构建公司的等 级薪酬体系。 等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客 观和易于操作的 原则，根据员工业绩评 估周期，把员工的薪酬与当前 业绩和未来 发展 紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能： （1）薪酬的标准符合多 劳多得的分配原 则 ）建立一个能够激励员工不断 奋发向上的心理 环境 ）使员工能够与公司共同分享企 业发展所带来收益 职位价 值以组织对 其职位的 评价为基准， 与个人没有永久的 资 格关系。 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 1、 基本工 资：根据工作评价确定每个工作或 职位的相 对价 值，并将其归入相应的职位等 级中，以保证职位等 级薪资体系在公司 内部的公平性。同 时，在薪资调查 的基 础上确保薪 资水平不低于社会 同行业的平均水平，按月支付。 2、月度奖金：考核重点以完成本职工作任 务和执行工作 规范为主。 业绩的评价周期 应该相对较短， 进行月度考核与 奖励能够有效调动员 工的积极性。月度奖根据考核 结果以月度 为基准 进行发放，一般为月 基本薪 资的 25%~40% 左右。具体比例经公司进行业绩修正后确定。 3、年度奖