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找出差距、明确方向！——人力资源审计 案件回放一 2 小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代通知金及解除劳动合同的经济补偿金。 仲裁委员会最终支持了小李的申请。 《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。 案件回放二 3 林某于2008年2月8日应聘到苍山某公司工作，并与该公司签订了3年的劳动合同，合同中约定试用期为3个月。2009年5月，林某无意中发现，公司没有为其缴纳2008年2月至2008年4月的社会保险费。于是，他找到公司人事部问：为何公司没有为自己缴纳2008年2月至2008年4月的社会保险费？公司人事部的解释是因为这期间为试用期，试用期内的员工公司都不予缴纳社会保险费。林某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位补缴试用期的社会保险费。 仲裁委员会最终支持了林某的申请。 《劳动法》第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试用期包含在劳动合同期限内。依据以上法律规定，仲裁委告知该公司，自用工之日起林某就与该公司建立了劳动关系，就应该为林某缴纳社会保险，不应该把试用期排除在外。 案件回放三 4 2008年3月，刘某与上海某某服务有限公司（以下简称“劳务派遣单位”）签订了为期2年的劳动合同，约定每月工资9000元，派遣至某某自动化输送技术（有线）公司（以下简称“用工单位”）工作，派遣期限与劳动合同期限完全一致。2008年6月，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称刘某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位收到通知后当天解除了与刘某之间的劳动合同。刘某认为自己没有严重违反用工单位规章制度的情形，向劳务派遣所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系，并要求劳务派遣单位按照9000元/月的标准支付自2008年6月至劳动关系恢复期间的工资。 劳动争议仲裁委员会经过审理认定，用工单位和劳务派遣单位都没有证据证明刘某严重违纪，劳务派遣单位单方解除劳动合同违法，裁决撤销劳务派遣单位解除合同的决定，恢复与刘某之间的劳动关系，并按照《劳动合同法》第五十八条之规定，按照上海最低工资标准支付刘某申诉期间的工资。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，解除劳动合同的举证责任在用人单位，由于用工单位和劳务派遣单位的举证不足，仲裁委、法院依据《劳动合同法》第四十八条的规定，判决劳务派遣单位撤销解除合同的决定，恢复双方劳动关系； 《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。 为什么？ 5 贵公司的需求 对公司现有的组织架构和岗位、职务序列、职级体系进行优化 薪酬方案的设计要充分参考行业内同类市场薪酬架构、薪酬标准和福利 设计方案要满足公司各业务体系对人才引进的需要，具有一定的行业竞争力 对绩效奖金的提取、分配提出具体的详细设计方案 包含公司的绩效考核方案，以及绩效考核与薪酬、绩效奖金的具体挂钩方案 太和解决思路 分别通过太和顾问行业薪酬福利调研数据和项目现场分析充分了解公司和同类型市场的人力资源管理数据及信息，并在客观数据和充分沟通的基础上进行方案的设计 通过组织优化、职能梳理、薪酬设计、绩效强化四个模块的专业化运作，来实现激励体系的整体提升 除了方案设计外，确保效果达成的重要过程是方按落地实施辅导，太和顾问会在完成方案设计后的一段时期内进行整体跟踪指导，确保方案达到最佳执行效果。 理念篇实战篇 6 人力资源审计的定义（一） 7 人力资源审计的定义（二） 8 基于战略规划的职能分解和职责澄清不仅要解决责、权、利的问题，解决当前存在的协调配合的问题，还要满足日后快速发展和变化的需要 无论是组织优化、职位设定、薪