基于岗位价值评估的薪酬体系设计.pptxVIP

基于岗位价值评估的薪酬体系设计;目 录;什么是薪酬？;什么是总体薪酬（全面薪酬）？;;薪酬体系中应明确的关键内容;合理的岗位工资分布曲线图;基本概念—中位值、带宽、最大值、最小值;逐渐的;重叠度;目 录;薪酬体系设计的目标;薪酬管理的内容;薪酬管理与人力资源管理其他模块的衔接关系;企业为什么会进行薪酬管理体系的设计与调整;薪酬管理体系设计咨询流程;阶段一 制定薪酬策略－步骤1;阶段一;阶段一;从企业来讲，薪酬策略与水平决策步骤主要为;从咨询角度讲，制定企业薪酬策略与水平决策的步骤主要为;薪酬策略与水平决策主要信息来源为高层访谈，高层访谈中应明确以下问题;最终应当通过访谈明确以下问题;薪酬策略的类型主要为以下几种;企业薪酬策略与企业的战略、发展阶段和企业类型紧密相关;组织的类型也会影响企业薪酬策略的制定;阶段二 薪酬市场定位－步骤1 ; 分析企业的薪酬结构 分析企业的薪酬水平 税前现金总收入 固定收入 变动收入 ; 薪酬结构比对 薪酬水平比对 税前现金总收入 固定收入 变动收入 ;薪酬调查要点包括以下三方面的内容;薪酬调查包括以下内容;薪酬调查的工作步骤及双方职责;薪酬调查的工作文档与软件系统;阶段三 薪酬薪酬体系、结构形式、构成设计设计－步骤1 ;薪酬体系总述;阶段三 薪酬薪酬体系、结构形式、构成设计设计－步骤2;完整的薪酬结构包含的内容;薪酬结构示意图;薪酬变动范围（薪酬区间）的计算;薪酬变动比率的大小要综合考虑企业的实际情况和职位的不同情况;不同职位类型及其薪酬变动比率如下;确定薪酬比率时一定要非常谨慎，因为在市场水平的中值确定的情况下，比率的变动会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值;薪酬区间的中值、薪酬比较比率与薪酬的渗透度;薪酬区间的中值;薪酬的比较比率;企业的薪酬区间的比较比率控制在100％左右可以使企业达到有效的成本控制和对员工的激励的目的;薪酬区间渗透度;同一组织相邻薪酬等级之间的交叉和重叠;组织设计薪酬等级之间的交叉与重叠的原因;薪酬等级之间的薪酬交叉与重叠程度在设计时主要取决于两个??素;薪酬区间变动比率、中值级差会影响薪酬区间的交叉和重叠;薪酬结构的设计步骤;确定职位等级的具体方法可见第六章，示例如下;将职位等级划分、职位评估点数与市场薪酬调查数据结合起来;将职位评估点数与市场薪酬调查数据列表;将职位评估点数与市场薪酬调查数据制成散点图;得出与职位等级对应的薪酬区间中值;考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，理想的薪酬结构应该体现两个方面的关系;对于比较比率大于10％的职位，企业可考虑对区间中值进行调整;根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构;阶段三 薪酬薪酬体系、结构形式、构成设计设计－步骤3;薪酬的构成主要包括以下几个方面;应根据企业的发展阶段、职位特点等确定参加短期激励的人员和激励模块;基本薪酬和短期激励设计的关键因素;市场上对于不同职能的职位，支付工资的原则不同，这在进行薪酬构成和水平设计时必须考虑到;另外还需考虑基本薪酬和短期激励的比例关系，即薪酬组合情况;基本薪酬主要指员工收入中的固定部分，体现不同职位的价值，设计的主要依据是职位评估的结果;基本薪酬根据企业的具体情况有不同的构成方式;职位工资的设计;基本工资设计;工龄工资设计;技术人员薪酬构成可采取以下几种方式;技术人员的薪酬设计要点;销售人员的薪酬构成可采用以下几种方式;销售人员薪酬方案的选择会取决于多种因素;销售人员的薪酬方案：纯佣金制;销售人员的薪酬方案：基本薪酬加佣金制;基本薪酬加奖金制（一）;基本薪酬加奖金制（二）;基本薪酬加奖金制（三）;基本薪酬加佣金加奖金制;阶段三 薪酬薪酬体系、结构形式、构成设计设计－步骤4;阶段四 薪酬体系实施与管理－步骤1;薪酬套改方案一;;薪酬套改方案三：个人入档;薪酬套改方案三－员工现有工资高于所在级别的最高工资处理建议;薪酬套改方案四－员工现有工资低于所在级别的最低工资处理建议;薪酬套改测算;确定薪酬总额管理制度与流程 确定日常薪酬计算与发放制度与流程 确定员工加薪制度与流程 新员工薪酬管理制度 …… ;;还应建立薪酬管理流程，主要涉及四个方面;目 录;职位体系建设的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系列手段得到保证;职位体系建设具有三项重要目的;岗位价值评估的原则 评价的是职位，而不是任职者本人 评估的是职位的状态，即满足职位描述中体现的内容和产出要求的状态 考虑职位上通常的情景，而非特殊情况 评估时，不要考虑现有的职位级别、工资级别、任职人的等级等 根据工具中的定义客观判断，避免对某些描述可能有的预先的偏见 评估过程中保持标准尺度一致性原则 岗位价值评估的基础 评估者熟悉被评估职位所在部门的部门职责和职位设置 评估者对所评估