国际薪酬制度.pptxVIP

第九章 国际薪酬;王家国际公司外派人员的薪酬计算;;内 容;第一节 影响国际薪酬的因素;;;;;第二节 国际薪酬制度的前提;;第三节 国际薪酬的主要组成部分;;生活成本津贴 为使外派人员能在派驻国当地维持与母公司国内相当的生活水平时所给予的津贴。 计算方法 平准指标= 一篮子物品为计算标的（选择代表性的物品和服务，用于就算平均物价） ;第四节 外派人员薪酬的计算方法;;17;;第五节 国际薪酬的支付基础;第五节 国际薪酬的支付基础;21;我国调整前后各阶段收入个税分析;破解外派人员的薪酬管??难题;;;;;;区域薪酬系数法 区域薪酬系数法是将集团所有岗位在一个平台和岗位价值评估体系下评价，然后以一个集团总部所在地为基础，测算出其它区域相对本区域的相同岗位的薪酬系数，并根据不同区域间的薪酬系数调整岗位工资的方法。 两项基本假设： 第一是不同区域间相同岗位对集团的工作价值相同 第二是不同区域间薪酬水平除了受岗位价值影响，还主要取决于当地经济发展水平、生活水平等因素。 ;在集团平台对不同区域岗位进行统一岗位评测，分别选取温州和上海两地在岗职工平均工资作为基础数据。 基于集团属于民营企业，因此摘选两地2001年-2006年市区除事业、机关、国有单位之外单位的在岗职工年平均工资，采取线性拟合和回归分析预测方式，测算出2008年两地薪酬调整系数为0.798。 在该体系下，同样人力资源管理专员岗位在上海薪酬为3000元，在温州则约2400元。 分别根据不同区域的薪酬水平确定企业岗位薪酬体系，有效解决了外部激励和内部公平问题。 为了鼓励员工在集团长期发展，对愿意外派员工一次性增加发放调动奖金，鼓励员工进行外派工作继续发挥重要作用。 ;;;一揽子薪酬福利计划法 该方法将驻外员工的薪酬明确细分为薪酬和福利两部分，薪酬一般根据外派前和外派后两地薪酬中较高水平确定，也称为两地均乐薪酬体系。 并根据外派时间和生活成本增加因素制定住房补贴等福利计划。 可以看出，相对区域薪酬系数法，这种方法更加人性化。 该高成本方法适用于集团公司及子公司中层以上人员，体现集团对核心管理层和中层干部的关心。 ;相关的福利项目包括： 住房津贴：在一定期限内为外派人员提供长期住房、周转住房或房租补贴，保持外派人员在过渡期或外派期间的实际生活水平不降低。 探亲津贴：集团公司支付驻外员工全家每年一次返回派出地的旅费，对艰苦岗位则提供更多的返回派出地的机会，以补偿员工的休息或体力。 艰苦补贴：对派驻到艰苦地区人员给与一定比例的艰苦补贴，一般是基本工资的某个百分比，用于补贴在恶劣气候或生活水平低下的地区开展工作的补偿。 子女教育津贴：公司为驻外员工提供子女上学的费用，这是一项可选的福利政策。 ;该方法的优势 不同区域薪酬体系的平顺对接。 根据外派两地的差异给予对应的福利项目。 在雇员驻外期和任期结束回集团后很轻易地恢复原来的工作状态，薪酬福利项目的调整有章可循，派出人员也很容易接受。 该方法的缺陷 驻外人员的薪酬与本地同事的薪酬相比，或和从其他区域派往该地的工作人员的薪酬相比，可能会有所不同。 在员工质疑相同地区相同岗位的薪酬差异时，需要给予合理解释。 ;Thank You !