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浅谈企业定岗定编定员设计 浅谈企业定岗定编定员设计 什么是定岗定编定员 定岗定编定员(以下简称“三定”)是根据一定的程序和方法确定组织中的岗位、岗位编制和岗位任职要求的合称。定岗就是设计组织中承担具体工作的岗位，定编就是设计从事某个岗位的人员数量，定员则是设计从事某个岗位的人员素质。在实际工作中，三者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，自然就会出现与该岗位相关的人员数量和质量问题。 为什么要进行三定设计 三定设计工作是人力资源管理的基础性工作，属于人力资源规划模块的内容。企业的三定设计并不是一成不变的，它是一个动态的不断调整的过程，一般随企业的发展战略和年度目标的变化而变化。今年的三定设计只是因为当前的金融危机而显得比较突出和敏感。 一般来说，推动企业开展三定设计工作的因素主要有四个: 1、科技进步。科技进步带来的最明显的变化是企业标准化、自动化程度提高，信息量增加，企业的整体效率不断增强。科技进步使得一部分现有岗位逐渐退出历史舞台，同是也催生了一些全新的岗位。比如，汽车制造技术的进步，使得汽车驾驶变得越来越简单，驾驶汽车成了现代人的一项基本技能，结果是企业的专职司机需求越来越少，在不久的将来专职司机这个岗位很可能要退出历史舞台。另一方面，信息技术的发展，又催生了许多诸如CIO(首席信息官)、信息管理、知识管理等全新岗位。 2、竞争全球化。经济全球化导致了竞争全球化，竞争全球化要求企业在组织结构、市场规则、产品标准等方面必须与国际接轨，从而推动企业及其岗位的变化。有人说，我做的是地产行业，业务只在国内，经济全球化与我没关系。其实不然，地产业务在国内没错，但钢材、水泥的价格已经与全球经济一体化了，从而导致了地产行业竞争全球化。 3、成本压力。成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用现有资源，尤其是人力资源。 4、企业战略调整。随着经济形势和环境的变化，企业的发展战略可能会作相应调整，为适应企业战略的调整，企业的组织结构就会作相应的变化，企业的业务方向、业务范围、业务量等都会发生变化，从而带来岗位、从业人员及任职要求的变化。 三定设计的基本指导思想 1、适应发展:三定设计不但要立足现状，考虑现有岗位设置、人员编制和在岗人员的素质现状，更应该适应企业参与市场竞争和长远发展的需要。 2、切合实际:三定设计应切合企业的发展现状和特点，设计出的方案既要适度超前，又要与实际相吻合，强调其可行性。 3、便于操作:三定设计既要有一定的理论高度，又要便于实际操作。一个缺乏操作性的设计是失败的，其结果只能是停留在文本阶段的理论设计。 三定设计的主要目标 1、有利于企业战略目标实现:三定方案设计应是企业战略目标在企业岗位管理模块的具体化的措施，设计的最终目标就是最大限度地促进企业战略目标的实现。 2、有利于提高工作效率:科学设置岗位，明确部门和岗位职责，杜绝职责重叠和真空，实现人、岗、事高效匹配。 3、有利于控制人工成本:通过开展同行业人工效能比较分析和企业历史数据研究，科学合理地确定公司各部门人员编制总数，从而有效地控制人工成本。 4、有利于引进和留住优秀人才:通过建立科学合理的岗位管理体系，吸引和留住高素质、有创新能力的优秀员工，人尽其才，才尽其用，充分实现人力资源的自身价值。 5、有利于企业与员工共同发展:结合员工职业生涯规划，通过岗位管理体系把员工的发展与企业的发展有机地结合起来，实现企业与员工的共同成长。 三定设计的一般原则 1、因事设岗原则:从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围设置岗位，不因人设岗。 2、职责有效覆盖、权责对等原则。整合优化现有岗位职责，既不能形成职责真空，出现“有事无人做”的情况，也不能出现职责重叠，造成“有成绩大家抢，有责任互相推”的现象，以保证企业顺畅高效运行。 3、岗位编制适度从紧原则:岗位编制既要满足完成企业近期或年度发展目标需要，也要考虑企业人工成本控制的要求，努力把人员编制控制在一个相对合理的水平。 4、资格与职责匹配原则:杜绝“低级岗位高级配置”的现象，实现高效、合理、最优化的人、岗、事配置。 定岗的一般方法 1、组织分析法:这是一个广泛的岗位设计方法。首先从企业的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。这种方法通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。 2、关键使命法:岗位设计仅仅集中于对企业的成功起关键作用的岗位。通常适用于处于快速发展阶段的企业。 3、流程优化法:根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。适用于较小的项目范围，主要在实施一个新