人力资源管理第九章薪酬管理.ppt

人力资源管理第九章薪酬管理 * 某些企业在岗位的界定和评价方面存在很多误区，作为基本薪酬决定依据的，不是真正意义上经过分析和评价之后所确定的岗位。 如很多企业的部门经理拿的薪酬基本相同，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，企业不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异是非常大的，“一刀切”难免会带来薪酬的不合理。  * 第三步：岗位等级评价 所谓岗位等级评价，就是评价不同岗位对组织的相对贡献，其目标是实现工资的内部平等性； 岗位等级评价应该由专门委员会来进行。专门委员会可以由内部成员组成，也可以由外部成员组成，也可以混合形成。 * 评价方法之一：排列法 将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 * 排列法举例 序号 岗位名称 价值程度 1 经理助理 4 2 文员 2 * 评价方法之二：岗位分类法 岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，把一种岗位划入特定类别，每个类别常有明确的界限。此方法需要有工作说明书和岗位等级的说明。 * 举例 Management path 管理人才发展方向 Individual Path 专业人才发展方向 Grade 1 1级 Engineering Director 工程主任 Principle Engineer 主任工程师 Grade2 2级 Engineering Manager 工程经理 Senior Engineer 高级工程师 Grade 3 3级 Engineering Forman 工程主管 Staff Engineer 一般工程师 Grade 4 4级 Engineering Supervisor工程监管 Engineer 工程师 Grade 5 5级 Assistant Supervisor 助理监管 Assistant Engineer 助理工程师 * 规划职业生涯通道 “菱通软件”公司人力资源部为每个关键岗位的员工都规划了一条完整的职业发展道路。职业生涯通道是一个人在职业领域所经历的一系列岗位、职务或职业所形成的通道，对每一位跨进公司大门的知识型员工来说，在踏上职业生涯征途的起始阶段就设计好一条有远见又可操作的生涯通道，是个人职业生涯目标得以实现的有力保障，也是留人留心的有效措施。 * 比如一个销售员的晋升通道有销售代表、高级销售员、专业品牌销售、分公司全权营销总代理，这是一条技术性生涯通道；同样是销售员，他还可以选择管理性生涯通道来发展自己，他可以晋升为销售主管、区域主管、区域销售经理、产品销售策划总监、销售公司副总经理或总经理。 * 评价方法之三：要素计点法 1、确定薪酬要素 薪酬要素指对薪酬起影响作用的因素，从工作责任、工作技能、努力程度和工作条件四个方面进行考虑。 要素类别 要素名称 工作责任 战略实现责任 风险控制责任 指导监督责任 沟通协调责任 … 工作条件 工作伤害 工作环境舒适性 … 薪酬要素举例 * 2、对每个薪酬要素划分成不同等级并且对各个等级含义作出清晰界定。 要素名称：指导监督责任 要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。 等级 等级说明 1 不指导监督任何人，只对自己的工作负责。 2 指导、监督2名以下普通员工（含2名）。 3 指导、监督3—6名普通员工或1—2名基层管理人员。 4 指导、监督7名以上普通员工或3—4名基层管理人员。 5 指导、监督5名（含5名）以上基层管理人员。 指导监督责任的等级划分和含义界定 * 3、确定各个薪酬要素及其内部各等级的点数 首先要确定总的评价点数，一般来说，需要评价的职务越多，总点数就越大。后根据各个薪酬要素在总体中所占权重对总点数进行分配，权重可以通过统计的方法得出。 * 要素名称 权重 点数 等级划分 等级点数 战略实现责任 25% 125 1 2 3 4 5 25 50 75 100 125 风险控制责任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 指导监督责任 15% 75 1 2 3 4 5 15 30 45 60 75 点数分配举例 * 要素名称 权重 点数 等级划分 等级点数 沟通协调责任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75