激励与激励理论教学基础.pptxVIP

第三章 激励与激励理论;第一节 需要、动机与激励; ;5.需要、动机、行为三者关系 三者之间可以用以下模型来表述：;二、激励的概念及其意义 1、什么是激励 激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素： 某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。 ;第二节 激励理论;;生理需要—— 包括人的饥、渴、性、生育等基本生理机能。 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全。 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感。 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）。 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。 ; ;2、ＥＲＧ理论 ＥＲＧ理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。 （１）理论要点　　 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面： 生理需要—关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。 关系需要—指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际的需要。 成长的需要—指个人自我发展与自我完善的需要。 ;（２）ERG理论与需要层次理论的关系与区别 ERG理论不强调人的需要的严格顺序。认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；但同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在。 ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象。即如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。;3、双因素理论 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。 （1 ）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。 激励因素——指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。;保健因素 （外部因素）;; ;区别内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感等。这种满足能促进员工努力工作，积极进取。外在激励是指外部的奖金或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。这种满足只能产生少量的激励作用。管理者若想持久而高效地激励员工，必须注重工作本身对员工的激励。第一，改进员工的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。第二，对高层次的管理者来说，应简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大干部、员工的自主权和工作范围，并敢于给予他们富有挑战性的工作任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。第三，对员工的成就及时给予肯定、表扬，使他们感到自己受重视和信任。;马斯洛模式与赫茨伯格模式的比较;4、成就需要理论 该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。 （1 ）理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： 权力的需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。 合群（友谊）的需要：表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。 成就的需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就。;（2）研究结论： 具有权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境，与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。 具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 具有高成就需要的人有以下特征： （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责； （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； （D）重视工作中的信息反馈，以便于判断自己是否需要改进。 ;高成就者喜欢 的工作能提供;高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。 合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。高权力动机可能是管理有效性的一个必要条件。 具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织可以训练员工激发自己的成就需要。培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他