KPI指标设计实战.pptxVIP

目录;一、绩效管理理论简介;;绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环;绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节;工作目标和标准不明确，导致员工不明白对其工作的要求，工作中无所适从； 员工感觉管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛病； 对员工绩效的判断通常是凭印象、主观的和武断的； 管理者与员工之间是对立的，组织气氛紧张； 绩效考核只是管理人员的工作，员工完全是被动的； 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕，考核是使员工更努力工作的“棍棒”； 只是对员工以往的绩效进行一两次考核，而忽略了对其产生绩效行为过程的控制和督导； 只是对员工进行绩效考评，而没有向员工反馈考评的结果，使得员工可能由于好的成绩没有得到及时认可而产生挫折感，也可能使缺乏工作能力和经验的员工难以发现自身的问题，而不利于其绩效的改善和能力的提高； ……;一、绩效管理理论简介;绩效管理的意义;;绩效管理是管理人员进行日常管理的有效工具;绩效管理能够提高员工的绩效水平，并促进员工的个人发展;一、绩效管理理论简介;保持管理者和员工之间持续和有效的沟通，是成功实施绩效管理的核心;目录;考核指标设计思路与方法;设计流程;定义及设计思路;3、关键绩效考核（）;公司目标;价值树 操作的步骤 ;总资产贡献率;定义及设计思路;定义及设计思路;数量 （个数、时数、次数、人数）;部门;定义及设计思路;少而精原则 －的制定应体现20/80原则，即：总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的一般为3-5个。最多不能超过8个。 结果导向原则 －主要侧重于对被考核者工作成果的考核 可衡量性原则 －应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准 可控性原则 －均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标 一致性原则 －与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现;定义及设计思路; 讨论：如工厂毛利率目标是40%，请用价值树分析法找出??部门的及 ;降 低 成 本;考核指标设计思路与方法;定性考核标准制定方法——关键事件法;下面的考核指标有什么问题？;目录;指标;目标值定义与设置区域; 介于必保目标与基本目标之间按0-80分计算，计算方法为：[（实际值-必保目标）/（基本目标-必保目标）×80]×权重; 年 月份员工考核结果汇总表;员工考核等级强制分布比例：;考核等级分为五个级别（S、A、B、C、D），定义如下表： ; 部门考核等级;;部门考核等级与员工等级比例分布;目录;问题1;问题2;问题3;问题4;问题5;问题6;思考题;Thank You !