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PAGE 1 PAGE 1 20种人才管理策略方法 人才管理是一门定义广泛且存在争议的学科，新的方法和工具层出不穷。充分把握最新的定义或最新的科技，就能在这一领域形成无与伦比的优势。作为传播“新一代实践”的代表，我在一张清单上不断更新着很酷的方法。对惯用一般实践的人来说，这些方法前所未闻。我将这些方法分为五类。  第一类工具：改善生产力  01推进“自由时间”和敏捷的远程工作机制。  几乎每一家公司都需要在生产力、捕获创意和成功创新方面做出改善。尽管很多公司现在都供应弹性工作时间制，但支配“自由时间”进行思索和创新的机制却更有效。谷歌和3M这样的公司以供应“自由时间”而名声在外，其中谷歌供应的“自由时间”多达工作总时间的20%。更常见的选择是让员工远程工作，或者采用敏捷支配工作日程的制度，让员工自行打算最适合发挥生产力的时间和地点。随着下一代员工开头期盼“空中飞人”的工作方式，弹性工作制正变得越来越重要。研究显示，当高绩效员工被允许掌握自己的工作日程时，生产力和创新率都出现了较大提升。  02找出糟糕的管理者。  管理者监管着大多数组织中可变成本的最大因素—劳动成本—平均占可变费用的60%。管理者的行动会作用于创新、生产力和员工发展，从而大幅影响组织的投资回报率。遗憾的是，糟糕的管理者并不罕见，而且这类人极少会雇用顶级的员工或创新者。要规避糟糕管理者带来的风险，最好的方法就是设立识别糟糕管理者的项目，又称领导力效果或个人尊严权利调查。这种调查能依据管理者的行动和绩效找出糟糕的管理者。一旦发觉了，组织就可以采取措施纠正、替换或调动出问题的管理者。  03对影响生产力的因素进行管理。  很多管理者只是不明白如何有效地改善生产力。他们大多认为改善生产力就是加大工作强度、延长工作时间，并且让员工更喜欢自己，可生产力改善的关键往往在于员工的技能、积极性以及扫除工作障碍。教育管理者把握对生产力影响最大的20个因素，并供应简洁的工具来逐个应对，就能显著提高绩效。影响生产力的这20个因素包括管理技能、传达明确目标、持续地学习/共享学问、调整激励和嘉奖、广泛接受的绩效指标、执行的正确时机、资源的优先权排序、自如地双向沟通、跨职能部门合作、能否获得正确的工具、以数据为基础的决策方法、投入要素的品质和更广泛的团队能力。  04扫除对生产力的阻碍。  找出限制生产力的因素并予以消退，这是组织能够采取的影响最大的人才管理措施之一。人才管理专家应从担当内部生产力顾问开头，制定流程来找出真正阻碍生产的因素。人才管理专家可通过员工调查和焦点小组发觉整个流程中存在冲突的多种因素、过时的政策、资源安排中被忽视的环节、过时的组织设计以及系统中日常的滥用。推断的前提特别简洁、有效，只用问：“假如我们明天必需提高生产力，哪些因素会阻碍我们当前的团队实现这一目标?”当然，其中或许会掺杂某些办公室政治，但依据过去的经验，这些问题中的绝大多数都是简单解决、极为基本的冲突。  05利用金钱以外的激励手段。  大多数人都会认为员工激励是能够促进/阻碍生产力的一个重要因素，全部的激励手段都是不与薪酬挂钩的。人力资源职能部门的任何部门都极少会供应金钱以外的激励方案，这一点很遗憾。长期来看，只注意金钱激励的做法代价高、效果差。高超的组织已经会利用系统的力气，来运用认可、欣赏和反馈等非金钱因素促进生产力。先让员工完成“如何管理我”档案，然后让管理者使用该档案，因人而异地赐予激励，例如调整反馈的频率和增加社交互动，这才是成功的激励。过去采用客户关系管理（CRM）技术管理员工体验的早期阶段证明，用来确保客户积极性（与买家重复开展业务）和忠诚度的这一系统也同样能用在员工身上。  06依据工作挑战供应升职。  假如你的敬业度调查了解到了关于升职公正的看法，你可能已经明白在几乎每个组织中，这都是个大问题。大多数升职流程完全是主观的，团队成员往往会觉得被提拔的人选不对，这会大大拉低生产力、员工留职率和士气。有一个方法极其有效，那就是依据员工在竞赛中的表现进行提拔，比如依据需要完成的工作职责设置的一系列挑战。假如部门内外的团队成员有意争取某个职位，那就让他们参与竞赛。觉得没有机会人尽其才的员工也可以借此机会展示才华。这么做还能让员工清晰地知道，把工作做得最好才是提拔员工时考虑的唯一因素。过去的案例已经证明，这种提拔方式能够造就优异的职位候选人，给员工品牌带来积极的影响，以及提高生产力。你还可以考虑让员工在觉得提拔不公正时提出反对意见。  07支持共享最佳实践。  人才管理不需要创造新的工具或方法来增加价值。在比较大的公司，许多时候，最佳实践已经静静地在某一个职