胜任素质模型管理导论课件.pptVIP

我们的约定;中国人力资源总监/经理资格鉴定国际高级人力资源管理职业资格认证;中国人力资源总监/经理资格鉴定国际高级人力资源管理职业资格认证（IPMA-HR） 核心课程（B）;胜任素质模型导论; 主讲：郝新军 ;迎接挑战，转变观念;WTO带来的思考？;认识你的现状;做为人力资源管理者;您的挑战是什么？;面对这些挑战 您不得不想……;是否还有成长后劲？;是否正在漠视危险？;熟悉的生存方式，是最危险的！;如何迎接新時代的挑战;老鹰的故事！ ; 进入新世纪 面对新时代 对人力资源管理者的最大挑战和机遇是: 需要提升每一位人力资源管理者的 新境界！;完成： 新身份的转换 新角色的定位;IPMA-HR MODEL; 通过专委会所提供的认证，有助于树立强有力的职业形象和信誉，建立高标准的行为道德和规范，获得公共保护和个人职业发展。;天尊地卑，乾坤定矣； 卑高以陈，贵贱位矣。 ——《易经》;定位找到根据地; 西方思想家培根在200多年前提出了“知识就是力量”的口号。直到今天仍然不时为人引用，这说明它是人类智慧的结晶，是近代从事建设行之有效的重要指导思想。 1984年，美国著名未来学家托夫勒在《未来对话录》一书中提出“知识就是力量”现在已经过时了。今天要想取得力量，需要具备关于“知识的知识”。 ; 不难得出结论，科技知识很重要，管理知识的传播利用在当前更重要。而管理的理念正是应用管理知识的结晶。 ;胜任素质模型 ;胜任素质的历史背景;背景：美国外事局甄选驻外联络官 原因：传统能力测验预测效率低或导致不公平 委托：麦克米兰博士（哈佛大学心理学家）寻找驻外联络官 方法：行为事件访谈法（总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。 ） 发现：三种核心胜任特征 （1）跨文化的人际敏感性 （2）对他人的积极期望 （3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》???《美国心里学家》杂志（1973）（从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。 ）;美国电报电话公司在20世纪90年代初开发出的一种模型。被政府和许多企业应用。;IPMA-HR在此基础上总结出 包括四种人力资源管理胜任素质模型： 业务伙伴 人力资源管理专家 领导者 变革推动者;IPMA-HR MODEL;了解本单位的运作环境；（政治及立法活动） 了解所在组织的使命和战略目标； 了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果； 理解团队行为； 设计并实施变革过程； 具有良好的沟通能力； 7、具有创新才能和创造一个崇尚承担风险的环境的才能； 8、评估、平衡竞争性的价值观； 9、应用组织发展原则； 10、理解整体性业务系统思考； 11、运用信息技术； 12、了解客户与组织文化； 13、具有分析能力，可进行战略性和创造性思维； 14、了解人力资源法律和政策；;15、能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力； 16、具有达成共识和同盟的能力； 17、具有建立信任关系的能力； 18、将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩； 19、展现客户服务意识； 20、理解、重视并促进员工的多元化； 21、提倡正值诚信，遵守职业道德； 22、具有市场营销和商业代表技能；;带着以下的问题去学习： 1、究竟什么是胜任素质？ 2、为什么管理者对胜任素质如此感兴趣？ 3、这是否是一种时尚，会随着时间消逝吗？ 4、胜任素质真的对工作如何完成起作用吗？ 5、作为人力资源管理专业人员，我们是如何受它们影响的？; 1.1 什么是胜任素质?;人力资源管理者的角色发生了变化;;共享责任 共担风险 共享成功;1.3 旧观念与新现实的对比;1.2旧观念与新现实的对比; 以上的“新现实”向 人力资源管理界提出下列问题： （1）我们怎样招募具备这些胜任素质的新专业人员？ （2）我们能够做些什么？ （3）当前人力资源管理界就开发这些胜任素质正在做些什么？ （4）长远看，人力资源管理管理作为一种职业会有什么变化？ 对你的职业领域会有什么影响？