薪酬管理概述.pptVIP

（一）绩效工资制 绩效工资制的概念 绩效工资制的特点 注重个人绩效差异的评定 个人绩效的信息主要来自于主管 反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现 绩效工资制 绩效矩阵 在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素： 一是个人的绩效评价等级； 二是个人在工资浮动范围中的位置。 -P% -P% -P% ≤75% 0 0 0 76~90% P5% P4% P3% 91~104% P4% P3% P2% 105~114% P3% P2% P1% ≥115% III II I 其中： I， P1% P2% P3% P4% P5% 年度绩效 考核结果 薪 级 范例 上限= 6,200元 下限= 4,700元 5,200元 工资级别：7级 I ≥115% 15% 12% 9% 105~114% 12% 9% 5% 91~104% 9% 5% 2% 76~90% 0 0 0 ≤75% -1% -1% -1% 绩效 薪 级 5,700元 I 会计A 原工资 6000元 原工资 5000元 会计B 绩效等级 调薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E 绩效工资制的不足 绩效工资制的基础缺乏公平性 绩效工资过于强调个人的绩效 如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。 企业主要的绩效工资形式 计件工资制 佣金制（提成制） 两种不利后果： 一是企业创造的收入过多的依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化； 二是增大了企业生存和发展的不可控制性 （二）自助式整体薪酬体系 自助式整体薪酬体系又叫全面薪酬体系,这种薪酬体系具有自助式风格,弹性强,企业在与员工充分沟通的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化作出相应调整。 整体薪酬= (基本工资+附加工资+福利工资) + (工作用品津贴+额外津贴) + (晋升机会+发展机会) + (心理收入+生活质量) +个人因素 （三）宽带式工资结构设计 宽带式工资结构的内涵 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。 能严格控制： ?工资 ?内部一致性 ?跟踪市场 ?明确发展过程和晋升机会 不足： ?限制了职位和个人增加价值的灵活性 ?限制管理权限 ?将人集中在职位和级别上 窄带型 宽带型 特征： ?可以灵活地管理 ?更多地关注个人的贡献与价值 不足： ?需要信任?文化、气氛、管理、能力 ?失去了级别“晋升机会” ?需要良好的系统和管理能力 宽带式工资结构的作用 宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 宽带式工资结构引导员工自我提高 宽带式工资结构有利于岗位的变动 宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进 宽带式工资结构的设计程序 明确企业的要求 工资等级的划分 工资宽带的定价 员工工资的调整 员工工资的定位 不同类型员工的薪酬结构 1、一般员工；基薪比例大 2、中级管理人员；基薪比例中 3、高级管理人员；基薪比例小 企业不同人员的薪酬结构 薪酬设计的流程 确定企业 员工的工资 原则与策略 岗位分析与评价 工资的市场调查 确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级 企业工资 制度的贯彻 实施与修正 确定工资策略 薪酬结构分类 特点 举例 高弹性类 员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大 以绩效为导向薪酬 高稳定类 基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。 年功工资 折衷类 既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分） 以能力为导向 以岗位为导向 组合薪酬 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 发展战略 企业阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬性质 薪酬结构 以投资 合并或迅速 以业绩为 高于平均 高弹性 以绩效为导向 促发展 发展阶段 为主 水平 保持利润 正常发展 薪酬管理 平均水平与 高弹性 以绩效为导向 保护市场 成熟阶段 技巧 中等个人、 高稳定 年功工资