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第6章 绩 效 反 馈;大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落,各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。经理在考核以后就直接把分数给人力资源部报过去,定下对下属将来怎么奖励或者惩戒就算结束。他们认为没有必要和下属就这些事情再进行面谈,这是常见的一种情况。
;经理会对下属说,今年你的绩效考核结果已经出来了,你看一下,如果你没有意见就在上面签个字。大部分下属都是连看都不看,光看一下分数就签个字,至于具体的评分标准,自己的优点和不足???现在哪些方面都不知道。; 有的经理说,绩效考核以后,我会跟分数比较低的人进行沟通,一般是采取吃饭或者其它方式,对分数较好的就没有必要了。
你们认为他们的做法对不对? ; 绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈还要问下属下一步的绩效发展,以弥补绩效的缺口,制定相应的改进计划。
缺乏具体、频繁的反馈是绩效不佳的最普遍原因之一。
;6;7;8;9;10;11;12;13;14;15;16;17;18;19;20;21;22;23;24;25;26;27;28;29;30;31;32;33;34;35;36;绩
效
评
价
结
果;绩效诊断和分析;绩效诊断的两种思路;影响绩效的维度;41;42;用于员工报酬的分配和调整
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