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年终奖最落后我坚决反对 发钱是一个很难的事，发股票更难。没办法，股票和 奖金基本都发得很“和谐” ，拉不开差距，成了福利。任正 非立足于 “以奋斗者为本” 的思想，分级界定三个人员层次， 并依此分别清晰股票和奖金的分配关系。只有把这两个事做 好了，才能有效激发组织的力量。 我们这次提高了饱和配股的上限，其目的是，让优秀的 奋斗者按他们的贡献获得更多的配股机会，这是一个大的战 略，我非常担心这个战略落实不好。因为，有使命感，努力 贡献的人，不一定是乖孩子，华为的文件过去许多是管乖孩 子的。 如果这些努力贡献者没有得到利益，这是我们的战略失 败。并不是己达到上限的一般的贡献者，也要跟风。他们跟 了风，获得了不该获得的配股，或者升职快了些，也是我们 的战略失败。我担心有些优秀的贡献者由于我们这次的排他 条件及其他东西使他们失去增股的机会。 而由于总的可用额度增加了，管理团队手太松，机械的 应用了条款，并不是对个人做认真分析，使一般的奋斗者超 分配了，那么也是战略性的失败。为了不让歪嘴和尚把经念 歪了，我们将多次作较大面积的与管理者沟通。我们今天沟 通的主题是怎样与奋斗者分享利益。 不是简单的按照条文来区分，而是实事求是的评价他的 贡献，真实让那些干得好的人得到利益？我们最近出了很多 导向性的文件，这些文件也可能会产生一些影响，这些影响 到底是积极的，还是不积极的？需要你们告诉我们。 我对人力资源对象的政策理解分成三类： 第一类，为普通劳动者，暂时定义为 12 级及以下为普 通劳动者。 这些人应该按法律相关报酬条款，保护他们利益，并根 据公司经营情况，给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳 动者的关怀。 第二类，一般的奋斗者，我们要允许一部分人不是积极 的奋斗者，他们想小家庭多温暖啊，想每天按时回家点上蜡 烛吃饭呀，对这种人可以给以理解，也是人的正常需要。 刚好我们就有一个小岗位在这个地方，那他可以坐上这 个位置，踏踏实实做好小职员。对于这一部分人，我们有适 合你的岗位可以给你安排，如果没有适合的岗位，他可以到 社会上去寻求。 只要他们输出贡献， 大于支付给他们的成本， 他们就可以在公司存在。或许他的报酬甚至比社会稍微高一 点。 第三类，就是有成效的奋斗者，他们要分享公司的剩余 价值，我们需要这些人。分享剩余价值的方式，就是奖金与 股票。这些人是我们事业的中坚，我们渴望越来越多的人走 进这个队伍。 我们处在一个竞争很激烈的市场，又没有什么特殊的资 源与权利，不奋斗就会衰落，衰落后连一般的劳动者也保护 不了。我们强调要按贡献拿待遇，也是基于这种居安思危。 我们从来不强调按工龄拿待遇。经常看到调薪的时候有人说 “这个人好几年没涨了，要涨一点工资。 ”为什么？这几年 他的劳动质量是否进步了？他的贡献是不是真大了？ 如果没有，为什么要涨工资？我们有的岗位的职级为什 么不封顶呢？要封顶。 有的岗位的贡献没有变化，员工的报酬不能随工龄而上 升。我们强调按贡献拿待遇，只要你贡献没有增大了，就不 应该多拿。我们公司把股票分给了员工，大家不仅获得了自 己劳动的报酬，甚至还获得了资本增值的报酬，这种报酬比 较多，对公司的影响就比较大。有人就因此惰怠。 要防止在奋斗者这个层面也产生惰怠者。我们各级团队 对优秀的奋斗者的评价，要跟着感觉走，判断这人是不是奋 斗者，是不是有贡献，是依据他的表现，而不是依据公司的 条文。他的股票的总数应根据各级管理团队的感觉，来确定 它是否排在合适的队列位置，而不是迁就资历。 三类人三种待遇。我们有些主管拿着僵化的文件比对， 有的人奋斗得很好，但条款上不符合，他们就机械的把人狠 狠地打击一下，这样打击是错的。这伤了我们的心，我们是 渴望那些拿着高薪冲锋有使命感的人，我喜欢这些人。 因此文件的条款是严格的，但执行中要灵活授权，各个 部门认为对具体某一个人不合理，你们就可以不执行公司的 文件，你们要敢于为那些有缺点的优秀奋斗者说话。我今天 要解释的问题就是说这些文件的条条框框与部门主管判断 的这个人