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漫谈绩效考评的精确与模糊 管理资料 组织中的人必然面对三个方面的评价：自己对自己的评价，他人对自己的评价，团队对自己的评价， 对此难题，考评者都将目光聚焦在量化指标上，希望通过客观的、实在的数字来避免人为差异，使考评结果真实而精确地反应员工绩效，这无疑是目前的考评技术中切实可行的方法。但是，一些已经进行量化考评的企业，其考评结果反而引起更大的争议。调查发现，这些企业在设定量化指标的时候，步入了唯量化论的误区，因为量化好，所以都量化，将很多目前的技术手段根本不可能量化的考评项目强行量化、机械量化。比如学习能力、团队精神、领导能力等等，全部标明分值，或54321，或5310，考评者常常为给3还是4或者5而举笔不定，结果是看似精确的分数(有的还保留小数点后两位)，实际反应的却是考评者模糊的评价。比较典型的是某公司对迟到的量化考评，先是迟到一次扣零点零几分，后来发现迟到一分钟同半小时差别太大，又以迟到的时间扣分，再后来发现同时到公司的两位员工，打卡的先后决定后打卡的一位迟到一秒，算不算迟到呢?最后是算分的为了零点零几分而焦头烂额，员工因为不服气而意见纷纷。 模糊和精确是一对矛盾，量化可以精确，但如果得到的不是真正意义上的精确，其精确也就失去了意义。况且，现代的模糊控制技术已经表明：在一些场合，模糊控制比精确控制更好。 我们以销售人员的绩效考评为例，不少考评者认为他们的绩效是最好量化