招聘手册与行为规范.docxVIP

HR369 人力资源网 \h www.HR369.com HR 论坛 \h （招聘面试）招聘手册与行为规范 HR369 人力资源网 \h www.HR369.com HR 论坛 \h 第三部分 操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1）计划内招聘计划的制定的流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 （2）计划外招聘主要流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 3、注意事项 二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 分解招聘计划 确定招聘渠道 拟定招聘日程 准备招聘材料 通知录用者 面试、甄选 分拣简历 招聘现场工作 操作细则 （1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进 行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘 渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则 （3）拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并 不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。 （4）准备招聘材料 ①规范参与人员 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲 PPT 资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要 求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职 资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团 各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 a、面试前准备 场地 面试用物品 面试官资料 杂项 可封闭的 备用白纸 候选人简历 水杯 面谈室 笔记本 面试评估表 笔 圆桌 公司简介物 较舒适的 入职申请表 座椅 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自 己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： 在办公桌上摆上这个人的简历； 记住名字和简历中的问题； 桌上摆一个介绍公司的小册子； 要注意名片的摆放位置； 熟悉维度，熟悉要问的问题； 确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 自我介绍，告知对方自己的姓氏； 表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； 明确面试地点； 尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； 初步判断候选人性向； 再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； 给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 遵循定好的面试计划； 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； 直接在面试计划上记笔记； 以自然的口吻问问题； 收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试 第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试； 第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录；用简短的话把他回答的案例、故事记下来；要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么；不要犹豫不定、左涂右改。注：做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。 第三，全神贯注地倾听：倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的面试人员：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了 保证面试进行下去他就一个人在不停地说。正确的做法是面试人员用 20％的时间问问题，然后让候选人用 80％的时间来回答，这样从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。倾听也是一种艺术，请注意以下陷阱：打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言信号、处理信息不当等。 第四，掌握面试的速度：通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。 所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。 那么，谁是主动呢？主考官