岗位责任制应用培训目标管理与绩效考核(94).pptxVIP

目标管理与绩效考核 ;;,;基于经营战略的人力资源战略;;业绩管理循环;业绩计划/目标设定;;实施岗位责任考核系统所需的技能： 设定工作目标的技能 考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能 ;人力资源部在岗位责任考核系统中的作用： 方案的设计与修改； 实施计划的制定与监控； 培训； 咨询与辅导； 1）针对某些部门的 2）针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等 ;;目标与职责的清晰化;;;;1 确定岗位职责;2 职责的履行;岗位责任制应用培训;前提澄清：;一、职责;１、职责写什么？;如果你要招聘一个人或设立一个部门， “设立本岗位有何功能？” 你会告诉他这个岗位是做什么的？ 应该做什么＝职责 ;２、职责写什么？ 准确的职责的一些动词;３、书写职责的注意点 职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明 职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8项 职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。 ;岗位责任制应用培训;;二、目标;１、目标写什么？－－目标来源;是 (现实是什么);岗位今年做的工作？ “为了什么，今年做什么，做到什么程度？” 目标＝标杆＝说法;1 具体的 “这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？” 2 可考核的（考核标准） “上级知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 具有一定挑战性的 “这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性（完成时间） “该项工作应该在什么时间完成？” 考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中;３、衡量标准的写法;４、写目标的注意事项： １）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。 ２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于５％权重。 ３）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。 ３）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。;岗位责任制应用培训;岗位责任制应用培训;步骤二： 沟通部门的工作重点;;;;;工作目标考核的标准;工作目标的类型;;;三、易混淆的概念;１、职责与目标的区别;举例说明;２、区分管理人员职责与部门职责、目标;３、管理过程与目标、职责的区分 ;管理过程举例;４、目标和行动计划的区别;目标有什么用？ ;目标管理法;职责表;目标清晰化表;; 如何做部门年度规划 ;内容概述;一、部门的职责定位;二、部门的工作目标;三、部门的工作计划;四、部门的组织结构;五、部门的费用预算;六、部门的资源需求;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;3.3 考核;;;4 培训与发展;;;;;;解答问题时间;谢谢大家