三九医药贸易有限公司.pptx

完善与未来战略匹配的 人力资源管理体系 2007年度总结大会 2008年人力资源工作主线： 1、配合三九医股战略：建立和完善与未来发展战略相匹配的人力资源管理体系 　—继续深入推行员工技术通道规划体系 　—建立销售一线及管理团队的薪酬和激励机制 　—重塑绩效考核体系 2、强化6S管理体系，为未来发展夯实基础 　—融合“业绩文化”，重塑业绩评价体系 　—重新构建经理人考评体系 眼界 思路 行动 眼界 思路 行动 愿景：人力资源部致力于建立战略性人力资源管理体系，成为公司发展的战略伙伴，以积极推动三九医贸公司打造成为三九医股医药营销网络平台为己任 增收战略 提高生产率战略 亲近客户 卓越运营 运营流程 客户关系 标杆 最佳管理实践 人力资本 组织资本 信息资本 公司战略 关键岗位员工的能力需求与匹配度 具备关键岗位能力的员工满意度 公司文化传导的核心价值观 创新流程 专业能力 营销知识 员工关心活动计划 EHR KM FILE 项目小组工作制 部门内轮岗制度 薪酬福利 绩效管理 招聘与甄选 干部考察 培训与发展 梯队与晋升管理 新劳动合同法基础下的人事管理 职业发展模式下的人力资源管理体系 业绩成长激励机制及新产品激励机制 政策沟通机制 人力资源传导机制 人力资源实践 眼界 思路 行动 制度完备 4 人才甄选和招聘 12 组织发展 14 人力资源专业能力提升 6项 5 7 人事管理 福利管理 1项 制度部分建立 执行部分到位 执行到位 完全未执行 制度完全缺乏 5 7 1 8 6 3 4 14 13 1 11 领导力发展与继任管理 2项 11 12 9 10 3 6 人力资源规划 薪酬管理 8 培训与发展 6项 9 职业生涯管理 10 绩效管理 13 人力资源管理信息化 制度、技能不存在且观念尚未引进 2 岗位管理 2 员工能力模型 公司人力资源管理现状分析 战略基础上人力资源管理提升 眼界 思路 行动 相对重要性 相对紧迫性 低 强 弱 2 岗位管理 人力资源规划 3 4 绩效管理 5 6 人才甄选与招聘 7 8 人事管理 薪酬管理 9 10 福利管理 11 职业生涯管理 高 12 13 领导力发展与继任管理 培训与发展 组织发展 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 精细管理 迅速提升 着手准备 保持现状 14 人力资源管理信息化 人力资源专业能力提升 1 员工能力模型 人力资源实践重点 眼界 思路 行动 职业发展模式下的人力资源体系构建 新劳动合同法下的人力资源体系构建 迅速提升 精细管理 着手准备 ★新《劳动合同法》下人事管理流程 ★业绩成长激励计划 ★重塑业绩评价体系及经理人考评体系 ★人才甄选与招聘 ★绩效管理 ★培训与发展 ★领导力发展与继任管理 ★人力资源规划 ★组织发展 人力资源实践重点：职业发展体系 眼界 思路 行动 多种职业发展通道 眼界 思路 行动 等内晋级体系 眼界 思路 行动 等内晋级的设计原则： 丰富激励产品；丰富职涯路径；增加培训驱动力；丰富管理调控工具，有步骤、有条件实现绩优人群薪资水平提升。 等内晋级评选三要素： 培训鉴定、部门鉴定、当年考核结果。 人力资源实践重点：业务薪酬体系设计方案 眼界 思路 行动 说明：销售及纯销指标按照下面来源类指标对应的各档完成率计算，其中区域经理对应的是各自区域任务目标，事业部总部经理以上人员对应的是事业部总体任务目标。 1、当来源类指标完成率均在85%以下时，奖金为0 2、当来源类指标完成率在85%（含）-100%时，奖金为目标奖金的0%-100%，随着业绩增长奖金也呈线性递增，奖金比例＝(销售完成率*6.6667-5.6667)*50%+(纯销完成率*6.6667-5.6667)*50%； 3、当来源类指标完成率在100%（含）以上时，奖金为目标的奖金的100%以上，随着业绩增长奖金呈线性增长，奖金比例＝（销售完成率*4-3）*50%+（纯销完成率*4-3）*50%，按照此斜率，完成率在110%时，奖金比设定目标奖金增加40%；当销售及纯销综合完成率达到110%时，增量奖金封顶。 2008年激励体系设计原则 眼界 思路 行动 公司2008年激励机制设计的总体原则：明确目标导向，丰富激励产品，以资源带动管理，通过激励与业绩成长挂钩，将公司管理聚焦在业绩成长，实现公司管理及业绩成长目标。 　激励产品 管理层 部门领导 核心经理 经理 绩优员工 业绩成长激励计划 √ √ √ 　 √ 　 福利计划 √ √ 　 　 　 等内晋级 　 　 √ √ √ 奖励计划（包括季度奖励、新品提成、年终奖励） 　 　 √ √ √ 技术晋升 　 　 　 　 √ ☺业绩成长激励计划旨在强调并激励公司员工关注公司长期发展，此方案解决的是随着业绩的增长，公