员工不胜任,企业怎么办.pdfVIP

员工不胜任 ,企业怎么办 关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何 处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位 淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区 别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不 当，无疑将会面临很大的法律风险。 《劳动合同法》第 40 条规定，劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位 应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳 动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看， 劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且 对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳 动合同的权利。但在实践中应用这一条款时，用人单位还需 注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律 风险。 怎样才算不能胜任工作 关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理 实践中着实困扰着不少 HR 专业人员，许多企业是仅凭直接 上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发 生纠纷，企业必定败诉。因此，如何界定“不能胜任工作” 是用人单位首先必须理清的问题。 原劳动部《关于 (劳动法 )若干条文的说明》中对“不能 胜任工作”表述为： “不能按要求完成劳动合同中约定的任 务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提 高定额标准，使劳动者无法完成。 ”可见，这里所说的“定 额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的 概念。因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精 神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作， 难以获得裁判部¨的支持。这一点有别于试用期内不符合录 用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以 针对员工的综合素质而设定的。由此可见，既然不能胜任是 从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作” ， 首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果， 这样的界定才容易被裁判部门认可。 如何设置工作指标 工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。 为了举证方便，笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要 有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计： 一是工作量指标。对基层员工，尤其是计件工，这样的 指标较为可行；对销售人员也可以采取此类指标，比如每月 完成多少客户的拜访，每月新开发多少客户等等。 二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指 标，投诉数量的控制指标，工作差错的控制指标等，这样的 指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。 三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅 度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等，这类 指标适合于研发、采购等岗位。 四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对 于难以和上述三类指标挂钩的岗位 (如管理岗位 )，可以考虑 从综合评价方面设定不胜任指标，比如工作满意度低于一定 比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。 此外，为了发生纠纷时能确保赢得诉讼，在设置工作指 标的同时，还需要明确结果与指标存在多大差距时会被视为 不能胜任工作，将予以培训或调岗。比如，如果对某岗位员 工考核的指标有 6 个，其中 4 个达标， 2 个不达标，这样是 否可以认为员工不能胜任工作呢 ?如果不明确不能胜任的标 准，则发生纠纷只能交由仲裁或法院依情理去判断，也就徒 然增加了案件的不确定性。 值得注意的是，任务指标应当事先书面确定。出于指标 有效性的考虑，最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作 为劳动合同附件； 或与员工另行签署 KPI 指标、目标责任状； 或将各岗位的任务指标汇总成册，作为员工手册的附件由员 工签署等。如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话，也 可选择通过集体协商，以集体合同