薪酬与薪资管理策略.pptxVIP

第九章酬償與薪資薪酬政策的策略性目標報償員工的過去績效維持在勞動力巿場的競爭力維持員工間的薪資公平性將員工未來績效與組織目標相結合控制公司薪酬預算吸引員工進入公司降低不必要的流動率HRM09薪酬的基本觀念薪酬(Compensation)的類型直接財務給付間接財務給付給付的基礎工作時數:工資(wage)及薪資(salary)工作績效:論件計酬(piecework)決定薪資的基本要素法律、公司薪資政策、公平性、工會HRM09非財務酬償系統內生激勵因素參與決策、更多裁量權、更大的責任及職責有意義的工作成長的機會、工作多樣化榮譽性的報酬辦公室的裝潢較佳的工作指派較自由的時間限制汽車及停車位名片頭銜、私人秘書HRM09酬償給付基礎的意義與類別包括本薪與績效薪資兩部分職務本位(job based)嚴格的工作分析與工作評價結果、計時工資個人本位(person-based)技能、年資、教育（專業層級）薪資制度等產出/績效本位(output/performance based)計件制、佣金、成果分享、提案獎金等HRM09薪資給付的控制效果控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制績效本位：輸出控制量化的績效指標、績效與獎酬間密切連結職務本位：過程控制組織層級間的行為表現技能本位：輸入控制提供有效誘因激勵員工學習HRM09組織1組織2A工作＄40,000＄45,000薪資水準皆是＄50000B工作＄60,000＄55,000但是薪資結構（相關的薪資比率）卻不同薪資水準與薪資結構薪資水準是組織內工作的平均薪資薪資結構是組織內工作的相對薪資HRM09薪資結構及其影響 薪 資 水 準 薪資 結 構管理工具 市場調查 工作評價比較重點 外部 內部影響 ─外部移動 ─內部移動 (員工吸引/留任) (升遷、轉調) ─勞動成本 ─員工間合作 ─員工態度 ─員工態度HRM09員工薪資的公平考量外部薪資比較的公平其他組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別內部薪資比較的公平在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異員工薪資比較的公平 相同工作、不同表現的員工的薪資差異HRM09發展薪資水準產品巿場的競爭組織內部的勞工成本太高，將會直接反映在產品售價上，而在產品競爭市場上則居於劣勢產品市場競爭是勞工成本及薪資的上限勞工巿場的競爭如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那麼它也將喪失對員工的吸引力勞工競爭市場是薪資水準的下限HRM09進行薪資調查目的作為工作價值的基準方式尋找代表性工作(benchmark jobs)參考其他雇主的給付委託專業機構進行薪資調查地區、產業及專技人員類別調查HRM09工作評價目的決定每項工作的相對價值報酬因素(compensation factor)技能、努力、責任及工作環境專業知識、解決問題的能力、責任感工作評價的方法排序法(ranking method)依所有工作的共同因素排序工作分類分級法(job classification)決定報酬因素，各工作據以分類或分級工作評點法(point method)由工作所需各種因素，決定所需等級後加總因素比較法(factor comparison)類似排序法，但以多個報酬因素排序後加總HRM09排序法(ranking method)將不同的職位以整個工作來做比較，而後將職位依重要性由高而低排列。是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。優點：簡便費用低，適合規模小職位少之公司使用。缺點：過於主觀，且無法區別出各職位間的相對重要性程度。HRM09工作分類分級法(job classification)實施步驟先將工作區分為若干類別與等級對每一等級訂定相關的標準(工作說明書)將各職位依所訂的標準逐一納入個別等級中相同等級的工作適用相當的薪資範圍優點極簡便且費用低，可適用於職位較多的公司。缺點不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。HRM09工作評點法(point method)實施步驟選定計酬因素決定各個計酬因素的內容(次因素)決定每一計酬次因素的相對重要性(權數)根據計酬因素分析並說明各個職位決定每個因素中那個程度最適合該職位根據評估的結果給予各個因素應得的分數根據各個職位的總分來決定職位等級將職位所得的薪點數換算成薪資 HRM09因素比較法(factor comparison)選擇特定的計酬因素。根據各個因素，針對每個職位做垂直的列比。依據各個因素對公司的相對重要程度決定其權數。計算每個職位的總分。依據各職位的總分決定層位的層級。HRM09設定給付比率(二)將類似工作分成同一個給付等級決定各給付等級之工資細部調整－訂