激励性薪酬系统设计课件.pptVIP

主讲人：马志坚 资深管理参谋 管理学兼职教授 德路科管理咨询集团首席合伙人 上海交通大学安泰经济与管理学院课程教授 清华大学继续教育学院客座教授;;;薪酬问题总是令人头疼不已;一对根本矛盾：我们往往误会了！;CB Package 薪酬内容;MOTIVATION鼓励机制 ;IBM公司的薪酬福利体系;IBM公司的薪酬福利体系;IBM：从薪酬福利到工作体验1995-2004;IBM：从薪酬福利到工作体验;在吸引人才方面，钱确实非常重要，但是，在留住和鼓励人才方面，钱的作用就大打折扣;鼓励的本质是持续有效地平衡需求;“相克相生〞所以“刺激—鼓励〞两手都要硬;成功的公司往往各不相同;如何建立“长效鼓励机制〞;人才战略的三个关键性选择;成功企业的人才战略往往具有差异化选择;成功企业的人才战略往往具有差异化选择;成功企业的人才战略往往具有差异化选择;确保奖优惩劣、赏罚清楚;;;;不同公司的员工价值定位差异很大 ;吸引与鼓励高潜质人才的根本策略：“开展时机第一〞;资深员工/知识型人才的鼓励策略：“三重组合拳〞 ;核心价值观：创造健康丰富的人生 客户是我们永远的伙伴 人才是万科的资本 “阳光照亮的体制〞 持续的增长和领跑;高管/领导型人才的鼓励策略：“五重组合拳〞;;;配合业务战略而量身定制薪酬策略;配合业务战略而量身定制薪酬策略;配合业务战略而量身定制薪酬策略;配合业务战略而量身定制薪酬策略; 〔招聘调配〕;华为根本法中就已经清晰阐述了对员工的定位，以及利益分配的根本原那么;华为根本法中就已经清晰阐述了对员工的定位，以及利益分配的根本原那么;强化知识的价值，通过股权方式维持公司长期持续的开展，是华为价值分配的根本原那么;强化知识的价值，通过股权方式维持公司长期持续的开展，是华为价值分配的根本原那么;基于企业开展战略的不同阶段，结合企业内外部资源条件的薪酬策略;简单清晰的的薪酬结构，提供针对性的鼓励;明确的薪酬定位，清晰的薪酬结构，复杂的股权鼓励推动华为利益共享长期开展;基于企业开展战略的不同阶段，结合企业内外部资源条件的薪酬策略;股权分配是华为薪酬鼓励的重要方式之一，通过股权分配为员工提供了长期开展的平台和利益共享的凝聚力;通过持续的高分红，第一阶段的股权鼓励在凝聚团队、内部融资方面起到了重要作用;第一阶段股权鼓励方式较为简单并不标准，存在较大的隐患;由“内部股〞向按照净资产计算实际价值的“虚拟受限股〞转化;面临恶劣的外部环境，通过向核心团队倾斜的大比例配股稳定核心团队;大比例“饱和配股〞—面对金融危机的融资行为;人才培养与选拔的三优先、三鼓励政策;薪酬管理的最新趋势和潮流 ;如何对薪酬进行全面规划;;Compensation 薪酬;典型的薪资结构：综合的角度;;典型国家/地区的CEO薪酬结构;薪酬管理实践中 往往通过创立分级工资架构 来建立全面薪酬体系的 根底框架;;工资架构的开展趋势 ;职位评估 建立工作 级别架构;Overall Variance 总述 2002 April fixed salary is 3% and 2% higher than 2001 April and 2001 October respectively. 2002年4月市场工资比2001年4月和10月分别增长了3%和2%。;;Salary Structure Setting 工资结构的设定;Salary Policy Line 工资线;Midpoint-to-midpoint Differential中值之间的差异;Range Spread幅度范围;Range Overlap 范围重叠;典型的工资架构;典型的工资架构;Sample;绩效薪酬的实施模式〔V1.0〕;特定条件下的绩效薪酬实施模式〔V2.0〕;典型的奖金方案;对业绩提成模式的反思：目标奖金模式;另一种有效的长期鼓励手段 特点 奖励的数额较大 奖励与未来假设干年公司的关键业绩指标直接挂钩 奖励的方案事先沟通，承诺 滚动式操作 举例 关键业绩指标：市场份额，利润，销量。。。 2021年建立奖励方案，目标奖金 100,000元，考核：2021，2021，2021的指标完成情况 2021奖励方案兑现日期：20013-6-30之前 奖励方案兑现时，实际数额可大于/等于/小于100000元，取决与指标完成情况 2021年推出新的奖励方案， 连环滚动……;如何制定企业的福利策略？;案例分析;案例分析;案例分析;案例分析;案例分析;案例分析;案例分析;案例分析;案例分析;公司价值提升福利方案 开拓奖：奖励重大技术突破 公司对取得具有重大商业价值的突破性技术成果的个人和团队，给予人均人民币10万元以上的重奖，并且不影响今后实现销售利润时继续获得“优秀工程奖〞。 具体奖额经公司〔或聘请专业机构〕