实践必须培养管理者.pdfVIP

实践：必须培养管理者 管理已经变得日益复杂。由于技术快速变迁，至少在美国，日常竞争已经变得愈 来愈重要，也愈来愈紧迫，因此今天的管理者必须有能力处理许多新 “关系 ”—— 与政府的关系、与供应商及客户的关系、与员工或工会的关系 -凡此种种，都需要 更优秀的管理者。 今天的企业也需要更多的管理者。工业社会的本质就是理论知识、组织能力 以及领导能力（简单的说，就是管理能力）逐渐取代了手工技艺。事实上，美国 是首先面临这种困扰的社会，基本已经问题不再是我们的社会能够容许多少受过 教育的人不必再为养家糊口而操劳，而是：我们的社会发展能够容忍得起多少没 有受过教育的人？ 培养管理者也是企业必须对社会承担的责任 —— 如果企业不自发尽义务，社 会将迫使他们采取行动。因为企业的延续性，尤其是大企业的延续性，是非常重 要的事情。社会不能容忍企业主管由于找不到足以胜任的接班人，而使这种创造 财富的资源蒙受损害。我们的公民愈来愈期待企业能够实现社会的基本信念和承 诺，尤其是对 “机会均等 ”的承诺。从这个角度而言，培养管理者不过是技术名词 而已，代表了我们实现基本社会信念和政治传统的手段。 现代工业社会中的公民逐渐寄望在工作中满足创造的欲望，并发挥本性，希 望工作能超越经济需求，满足个人的自尊和自豪。因此，培养管理者只是企业管 理层善尽社会义务的另一种方式，如此一来，工作和工业发展的意义不只是谋生 工具而已。企业通过提供挑战和机会，让每位管理者将潜能发挥得淋漓尽致，企 业借此履行了对社会的义务，把工作变成一种 “生活方式 ”。 过去几年中，培养管理者之所以突然成为美国企业关注的焦点，正是因为看 到了这些需求所致。 15 年前，我刚对这个议题发生兴趣时，我发现只有一家公司 注意到这个问题 —— 那就是西尔斯公司。今天进行中的培养管理者计划可以说数 以百计，几乎每家大公司都有类似的计划，甚至愈来愈多小公司也在发展自己的 培养管理者计划。 这些方式不是培养管理者 培养管理者不能只是 “升迁计划 ”，只针对 “可以获得升迁的员工 ”来规划， 希望 为高层管理职位找到接替的 “后备人选 ”。因为 “后备人选 ”这个名词本身隐含的意义 是：管理者的工作和公司的组织结构仍然维持不变，因此公司只是找人来接替现 有主管的职务。然而我们可以确定的是，就和过去一样，未来的工作要求和组织 结构也将不断改变。所以我们需要培养能够因应明日工作要求的管理者，而不是 只能完成昨日任务的人。 通用电气公司总裁科迪纳就曾经清楚指出： “如果我们不得不完全依赖传统方 式来提高生产力，我会认为这个目标（不到十年内，要将通用电气公司的生产力 提高 50 ％）只是一厢情愿的想法。我们的实验室和工厂将继续找到法子，以花费 更少的时间、努力和成本，生产出更多更好的产品，但是我们不能期望物理学承 担所有的重责大任。 “美国产业界逐渐了解，今天我们拥有大好机会，可以设法充分开发人力资源 - 尤其是培养企业主管。 无论目前或未来， 由于技术在不断进步， 管理也日趋复杂， 因此培养管理者不但有其必要性，其中也蕴藏了大好机会。熟悉这个领域的人相 信，通过更完善的管理，通用电气公司有机会在未来十年提升 50％的生产力。 ” 为最高主管寻找后备人员的做法忽略了一个事实 —— 早在一个人被提升到高 层管理职位之前，这个最重要的决策就早已制定完成了。今天的低层主管将在明 天担任高层主管。等到我们必须找人来接掌大厂厂长或销售部门主管时，我们能 够选择的人选已经局限于三、四个人。当我们指派员工担任总领班、部门主管、 地区销售经理或稽核人员时，我们已经做了攸关未来的关键决定。在做这些决定 时，典型的后备人选其实没有什么帮助。 总而言之，所谓挖掘很有潜力、值得提拔的人才的观念，完全是谬论。我还 没有见过任何方法可